DossierLa gestion sociale des salariés

1 - La modification du contrat de travail

Modifier le contrat de travail d'un salarié doit toujours être considéré comme une opération délicate. Les règles juridiques qui s'y rapportent peuvent sembler décourageantes. Petit éclairage des bonnes pratiques...

Au cours de n'importe quelle relation contractuelle, des évolutions ou des changements peuvent s'avérer nécessaires. Ils peuvent être justifiés par des éléments extérieurs à cette relation, voire être contraints (force majeure, contexte de crise...), mais aussi procéder de la volonté des parties (adaptation à raison des choix personnels ou familiaux des parties). La vie du contrat de travail n'échappe pas à ce constat. Il est alors essentiel d'identifier s'il s'agit d'une modification impliquant le consentement préalable du salarié ou d'un simple aménagement des conditions de travail, qui peut être imposé unilatéralement par l'employeur. C'est ce que l'on appelle son pouvoir de direction. Toutefois, ce pouvoir n'est pas absolu.

Les éléments qui peuvent être modifiés sans l'accord préalable du salarié sont :

- Une réorganisation des tâches et responsabilités confiées à un salarié dès lors qu'elles font partie du périmètre des fonctions exercées. La qualification et la rémunération du salarié demeurent identiques.

- Les objectifs des salariés. Sauf à ce que les objectifs aient été expressément contractualisés, l'employeur dispose de la faculté, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier en cours d'année les objectifs assignés aux salariés (s'ils restent bien sûr raisonnables et réalisables).

- Le changement du lieu de travail dans un même secteur géographique si celui-ci est justifié par l'intérêt de l'entreprise. Il est généralement entendu qu'un changement de lieu de travail dans un périmètre de 10-15 km reste dans le même secteur géographique, par exemple lorsqu'une société déménage son siège social de Paris à Issy-les-Moulineaux.

Les éléments qui requièrent l'accord préalable du salarié sont :

- La rémunération du salarié.

- La durée du travail : un salarié à temps complet doit donner son accord pour occuper un poste à temps partiel et inversement. Un salarié soumis à un horaire hebdomadaire ne peut se voir imposer le passage à un forfait annuel.

- Le coeur des fonctions exercées par le salarié : ainsi, l'accord d'un gestionnaire de paie est nécessairement requis pour occuper les fonctions de chargé de recrutement.

- Le changement de lieu de travail hors du même secteur géographique.

Dans tous ces cas, l'accord préalable du salarié est indispensable et un avenant au contrat de travail sera bien souvent nécessaire.

La question du changement des horaires de travail

Pendant longtemps, seuls des changements que l'on pourrait qualifier de "radicaux" constituaient une modification du contrat de travail : passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, changement du jour de repos... La Cour de cassation a fait évoluer cette analyse en encadrant davantage le changement des horaires de travail.

Désormais l'employeur ne peut plus modifier les horaires de travail dans la journée dès lors qu'ils ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés. Ainsi, un salarié qui travaille de 8 heures à 13 heures ne pourra se voir imposer un changement de ses horaires de 14 heures à 19 heures. Via la protection de la vie privée et familiale des salariés (qualifiée "d'obligations familiales impérieuses"), les tribunaux ont, au fur et à mesure, étendu le champ de la modification du contrat de travail, réduisant corrélativement celui du pouvoir de direction de l'employeur. Il est donc essentiel de s'interroger sur les potentiels impacts de l'évolution souhaitée sur la vie privée et familiale du salarié concerné.

Identifier le motif à l'origine de l'évolution

La procédure à mettre en oeuvre diffère selon qu'il s'agit d'une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ou non. Ainsi, une modi­fication du contrat de travail justifiée par un motif économique implique qu'une ­proposition soit adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de ­réception.

Il dispose alors de 30 jours calendaires pour faire connaître sa décision. La proposition soumise doit être claire et précise pour permettre au salarié de se prononcer. À défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir accepté la proposition suggérée.

A contrario, toute proposition de modification motivée par des considérations non économiques n'est soumise à aucun délai particulier, sauf dispositions contraires. Le salarié doit alors bénéficier d'un délai "raisonnable et adapté" pour former sa conviction. Dans ce cas de figure, le défaut de réponse du salarié équivaut à un refus.

En tout état de cause et quelle que soit la cause justificative qui entraîne la modification, il est vivement recommandé de recevoir le salarié lors d'un entretien afin de lui ­exposer la ­modi­fication projetée et de recueillir son sentiment.