DossierLa gestion sociale des salariés

4 - L'épargne salariale, un levier efficace pour fidéliser les équipes

Même si la loi de finances rectificative pour 2012 porte une hausse du forfait social, certains professionnels estiment que l'épargne salariale reste un dispositif avantageux et constitue un bon moyen de fidéliser et de motiver les collaborateurs.

Le forfait social est passé de 8 à 20 % sur les versements effectués à partir du 1^er août 2012. Néanmoins, les dispositifs d'épargne salariale restent avantageux pour les entreprises.

Exonérés de charges patronales et salariales - à condition de respecter certains plafonds réglementaires -, l'intéressement, la participation et l'abondement aux PEE et Perco sont donc soumis à un forfait social, à la charge de l'entreprise. " En dépit de son augmentation, les cotisations patronales sur l'épargne salariale restent deux fois moindres que celles qui s'appliquent sur un salaire. De plus, le salarié bénéficie, lui aussi, d'exonérations de charges et d'impôt sur le revenu s'il investit ses primes sur un plan d'épargne salariale ", résume Manuèle Pennera, fondatrice de Karente, conseil en épargne et retraite des entreprises.

Les économies de charges par rapport à une rémunération sous forme de salaire ne sont pas les seules raisons qui peuvent inciter une entreprise à mettre en place un dispositif d'épargne salariale. " C'est un outil de gestion des ressources humaines permettant de créer une émulation collective ", considère Valérie Batigne, associée de VB Capital Conseil, cabinet de conseil en rémunération auprès de PME-TPE. Car si l'entreprise ne peut jouer sur les salaires, elle peut mettre en avant son pack de rémunération.

1. Les dispositifs obligatoires

Créée en 1967 par le général de Gaulle, la participation est aujourd'hui obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Une formule de calcul légale existe, utilisée dans la très grande majorité des cas ; l'entreprise peut toutefois opter pour une formule dérogatoire, à condition que cette dernière soit plus avantageuse pour les salariés. Le plan d'épargne entreprise (PEE) est né, lui aussi, d'une ordonnance de 1967, et vise à permettre aux salariés de constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise. Il est facultatif si seul un accord d'intéressement est en place dans l'entreprise, mais est devenu obligatoire lorsqu'il existe un accord de participation.

Le plan d'épargne interentreprises est, quant à lui, un PEE commun à plusieurs entreprises.

Enfin, il existe également le Perco (plan d'épargne retraite collectif) ou Percoi (plan d'épargne retraite collectif interentreprises). Créé en 2003 par la loi Fillon, ce dispositif est destiné à permettre aux salariés de constituer une épargne accessible au moment de leur retraite. Il n'est possible de le mettre en place que si un PEE existe. Et si un PEE est en place depuis plus de trois ans, une négociation doit être ouverte avant la mise en place d'un Perco.

2. Intéressement : choisir judicieusement sa formule de calcul

L'intéressement, en revanche, est un dispositif facultatif. Créé par une ordonnance du général de Gaulle en 1959 afin d'associer les salariés à la performance de l'entreprise, il repose sur une formule de calcul librement fixée par l'entreprise, liée à ses résultats ou performances. À retenir, donc, à condition de bien expliquer le mécanisme aux salariés et de choisir un procédé adapté aux objectifs poursuivis : " Ces derniers peuvent être soit quantitatifs - basés sur des éléments du bilan ou de la liasse fiscale -, soit qualitatifs - basés sur des éléments liés à l'activité de l'entreprise ", détaille Valérie Batigne, associée de VB Capital Conseil, cabinet de conseil en rémunération auprès de PME-TPE.

Dans tous les cas, les outils de mesure doivent être incontestables. Les objectifs peuvent être l'amélioration de la qualité des produits fabriqués ou du service client, ou encore la croissance du chiffre d'affaires sur un marché. " Quand la formule intègre des indicateurs pertinents, elle s'autofinance. Mais il faut identifier les biais ­éventuels ", alerte Manuèle Pennera, fondatrice de Karente, conseil en épargne et retraite des entreprises.

D'où l'intérêt de choisir judicieusement la méthode de calcul : une phase longue, mais qui mérite d'y consacrer du temps. " Elle doit aboutir à une formule simple, transparente, vérifiable. Et surtout, aisément comprise par les salariés que l'on souhaite motiver à la réalisation d'un objectif ", souligne Rolland Nino, associé chez BDO, cabinet d'expertise comptable, d'audit et de conseil. En effet, dans les entreprises de petite taille, l'accord dépend de sa ratification par au moins les deux tiers des salariés.

Pour sa part, Pierre-Alain Wanten, président de W&G Conseil, cabinet de conseil en épargne salariale, souligne la souplesse des accords d'intéressement pour l'entreprise : " Même si les accords sont négociés pour trois ans, chaque année, les indicateurs peuvent évoluer pour s'adapter à de nouveaux objectifs managériaux. De plus, ces formules peuvent être déclinées par unité de travail. "

Pour que la mise en place de l'accord s'accompagne de résultats rapides, il est même possible de prévoir des rythmes de calcul et de versement trimestriels ou ­semestriels : les salariés sont régulièrement sensibilisés aux principes de l'intéressement et constatent régulièrement les résultats de leurs efforts. La fréquence des versements permet aussi de corriger le tir si les améliorations escomptées tardent à se concrétiser. L'accord doit être conclu avant le premier jour de la seconde ­moitié de la période de référence à laquelle il s'applique. Ainsi, si une entreprise souhaite mettre en place un accord reposant sur une base de calcul annuelle à partir du 1er janvier 2013, elle devra signer un accord avant le 30 juin 2013.

Autre avantage : " L'intéressement est un moyen de mettre l'ensemble des salariés au fait des sujets qui permettent de gagner des marges, de la productivité, des parts de marché, de la qualité ", estime Gonzague La Fonta, directeur du développement de Groupama Épargne Salariale. Enfin, il peut être proposé aux salariés de placer leurs primes de participation dans l'entreprise, soit en comptes courants bloqués - rémunérés au minimum au TMO (taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées), soit 3,15 % au second semestre 2012 - en titres de l'entreprise, en direct ou via un fonds. Une façon de proposer aux salariés des placements, tout en finançant le développement de l'entreprise...