Découvrez bourseinside.fr, le 1er site dédié aux entreprises cotées !

Recherche
Magazine Daf magazine
S'abonner à la newsletter S'abonner au magazine
En ce moment En ce moment

Comment motiver et attirer les collaborateurs moteurs de la relance ?

Publié par Florian Langlois le | Mis à jour le
Comment motiver et attirer les collaborateurs moteurs de la relance ?

Comment séduire et recruter les profils qui sauront s'intégrer à l'équipe finance et à la culture d'entreprise, et contribueront pleinement à la relance de l'activité ? Daf et experts ont tenté de répondre à cette question, à l'occasion d'une table ronde organisée lors de l'évènement 100% Finance.

Je m'abonne
  • Imprimer

Alors même que la reprise crée de nouvelles tensions sur l'activité, les besoins de recrutement et la quête de talents s'intensifient pour de nombreux Daf dont les équipes ont été mises à rude épreuve depuis 18 mois. Dans le cadre de la table ronde Les collaborateurs, moteurs de la relance, comment attirer les bons profils pour la fonction finance de demain ? qui s'est tenue le 22 septembre dernier à l'occasion de 100% Finance, Daf et experts ont partagé leurs problématiques et leurs best practice en la matière.

Effet Covid ou non, le recrutement des forces vives de l'équipe finance se complexifie pour une grande majorité de directions financières.

"Évidemment, dans des sociétés dynamiques, l'attractivité n'est pas un problème, lorsque vous avez de beaux bureaux dans le centre de Paris, et que vous n'avez pas de réelles problématiques de salaire, pointe Thierry Sar, Daf du cabinet conseil Finnegan. Le vrai souci est de trouver des talents, mais, surtout concernant les jeunes, il s'agit de les garder, au minimum 3 ans, le temps d'un cycle. Aujourd'hui c'est dans l'ère du temps de changer régulièrement de poste. L'important est d'avoir un bon discours, afin d'essayer de challenger et de garder ces talents."

D'autant plus que l'une des raison de la pénurie de talent est que tout le monde recherche les mêmes profils. "Aujourd'hui il est par exemple très difficile de trouver des contrôleurs de gestion ou analystes FP&A poursuit Yves Renaud, chasseur de tête, directeur associé chez Selection Team. A l'heure de cette sortie de crise, l'accent est mis sur l'analyse et le suivi des KPI. Les demandes restent alors polarisées sur la même population, ce qui créé des tensions. C'est là où l'entreprise doit se démarquer pour attirer les candidatures, d'autant plus qu'il existe des attentes différentes entre employeur et employé, plutôt long-termiste pour le premier, et court-termiste pour le second."

Trouver ses différences pour séduire

Mais alors, quel est le secret pour attirer ces talents ? "Il faut trouver des effets de levier pour attirer le candidat sur autre chose que des basiques. Aujourd'hui, un jeune cadre a, par exemple, envie de comprendre quelle est la politique RSE d'une entreprise, comment il peut intervenir physiquement dans cette entreprise, et de quelle façon il sera associé à son business. Il s'agit de se montrer très attractif. Pour ces entreprises, un travail doit être effectué en amont pour définir quels sont les effets différenciants ou les points forts attendus du point de vue du cadre pour rejoindre ladite entreprise" complète Yves Renaud.

Une idée reprise par Alexandra Raux, Daf de Geismar, acteur de l'industrie ferroviaire, qui cherche aussi à se distinguer des autres recruteurs, pour donner envie aux postulants de la rejoindre.

"Il faut trouver ses différences pour provoquer de l'envie chez les candidats, car l'envie est sans doute ce qu'il y a de plus important chez un candidat. Ils doivent se sentir utile. Il y a beaucoup de jeunes, ou de moins jeunes d'ailleurs, qui sont en recherche de sens dans une entreprise qui en donne, qui ont envie d'apporter ce qu'ils ont appris ailleurs. C'est à nous, managers et futurs managers, de leur donner envie de travailler avec nous. C'est pourquoi je communique surtout sur les marqueurs et les valeurs de notre entreprise familiale industrielle, sur la cohésion d'équipe et le travail en binôme pour une meilleure valorisation des compétences de chacun."

Quant à savoir si les seniors ont toujours leur place dans les entreprises, notamment à l'heure où la fonction finance est en train de se transformer et de se digitaliser, la réponse du chasseur de tête est claire : "Bien sûr ! Les profils senior ont énormément évolué. Il y a 20 ans, 80% des quinquagénaires étaient obsolètes sur le fond et la forme. Cela n'a plus rien à voir aujourd'hui. Désormais, un senior parle anglais, il connait par coeur les ERP, les KPI, et il n'est pas forcément plus cher ou moins dynamique qu'un profil plus jeune. Au contraire, un profil senior a plus tendance à s'inscrire dans le temps et sera très apprécié." Même son de cloche du côté d'Alexandra Raux : "C'est la diversité d'une équipe qui va faire son équilibre. Sur certains postes, compte tenu des délais très courts dans lesquels on nous demande d'exécuter un certain nombre de choses, il est important d'avoir dans une équipe des personnes qui sont de véritables piliers. Ils seront peut être un tout peu moins digitaux mais avec néanmoins des réflexes dus à leur expérience et à leur passé dans des entreprises qui ont connu des périodes de crise ou de croissance."

La communication, compétence clé

Et lorsque se pose la question des compétences recherchées chez un membre de l'équipe finance, notamment au niveau des soft skills, la place accordée au relationnel et à la communication est de plus en plus importante. "De nos jours, la direction financière est plus intégrée dans les projets de transformation rapporte Thierry Sar. Donc il faut des jeunes qui ont un bon relationnel et qui aiment aller à la rencontre d'autres équipes. Cette capacité à dialoguer, à être en quelque sorte chef de projet, à avoir un esprit de synthèse, c'est quelque chose que je regarde plus qu'avant." D'autant plus au moment où le digital déconnecte quelque peu les salariés les uns des autres, il est nécessaire de reprendre les échanges sociaux entre collaborateurs. "La communication avec les autres services est un enjeu majeur. On a besoin de personnes dans nos équipes qui vont parler, qui sont à l'écoute, surtout dans un moment comme celui dans lequel on est, où l'on nous demande de faire des prévisions tout le temps. La qualité des prévisions va dépendre aussi de la qualité de la collecte d'information. Si les membres de la Daf arrivent à parler avec les autres services, on va arriver à avoir une différence par rapport à une information standard" corrobore la Daf de Geismar.

Les attentes collaborateurs évoluent

Déjà à l'oeuvre avant la crise sanitaire, le changement de paradigme s'est accéléré avec la pandémie de Covid et le décalage s'est creusé entre les demandes des recruteurs, restées peu ou prou les mêmes, et les attentes des candidats qui ont elles évoluées. "La durée moyenne d'un cadre sur un poste est de 3,5 années. Ajoutez à cela que 80% des métiers qui existeront dans 10 ans n'ont pas encore vu le jour, et vous comprendrez que la question de l'évolution prenne logiquement de l'importance dans les attentes des candidats, explique Yves Renaud. Plus seulement attachés au niveau de rémunération, les futurs collaborateurs de l'équipe finance sont de plus en plus sensibles à leur environnement de travail au sein de la direction financière comme de l'entreprise en général, aux valeurs de l'entreprise, au potentiel d'apprentissage et d'évolution proposé par celle-ci. "Ils sont très sensibles à l'ambiance dans l'équipe, au fait qu'ils vont apprendre au côté de leurs managers, qu'il y a une dimension projet dans leur travail au quotidien," indique Alexandre Raux.

De même, l'équilibre vie privée/vie personnelle que l'organisation du travail telle qu'elle est pratiquée par l'entreprise leur permettra d'établir est de plus en plus challengée par les candidats.

"Que ce soit concernant le recrutement ou la mobilisation des équipes en place, la question du temps de travail et de l'organisation du travail est devenue une préoccupation clé," note Yves Renaud. Parfait exemple de ce décalage potentiel entre demandes recruteur et attentes candidats, le télétravail est un point de plus en plus débattu lors de la négociation d'un contrat.

"La question du télétravail revient systématiquement. A chaque entretien, le candidat souhaite savoir s'il existe un accord concernant le télétravail. Chez Geismar, nous avons un accord d'une journée par semaine mais les attentes des candidats sont généralement autour de deux jours. Mais étant donné la nature de notre activité et le fait que nous avons des usines, il y a une forme d'exemplarité à avoir au niveau du siège, par rapport aux employés qui sont dans les ateliers tous les jours" décrit Alexandra Raux.

Loin d'être neutre, la réorganisation du travail des équipes finance dans la phase de relance est un enjeu majeur. "La norme est, aujourd'hui, de deux jours de télétravail par semaine. Mais il importe que le Daf prenne du temps pour cadrer ces jours de télétravail qui peuvent permettre de gagner en productivité s'ils sont correctement organisés. Le directeur financier ou le manager intermédiaire peut faire en sorte que ces deux journées ne soient pas les mêmes que celles passées au bureau. Elles peuvent, par exemple, permettre de travailler plusieurs heures sur un sujet sans être dérangé alors que les journées en présentielles seront consacrées au collectif, à l'échange, aux réunions et autres comités de suivi," poursuit le Daf de Finnegan.

" La problématique du télétravail qui s'impose actuellement aux entreprises est la même que celle des RTT il y a quelques années. Or, en période de pénurie de certains profils ou talents, la différence peut se jouer sur cet élément là. Surtout lorsque l'on sait que le temps de trajet est devenu l'un des éléments les plus importants pour les candidats, " conclut Yves Renaud.

Je m'abonne

NEWSLETTER | Abonnez-vous pour recevoir nos meilleurs articles

La rédaction vous recommande