Égalité salariale : un nouvel index arrivera en 2027

Alors que les femmes gagnent toujours 6,9 % de moins que les hommes (dernier chiffres de l'Apec), l'index égalité femmes-hommes, dit « index Pénicaud », lancé en 2019 et étendu progressivement aux entreprises de plus de 50 salariés, vivra sa dernière année en 2026. Le gouvernement a en effet décidé de le remplacer intégralement à partir de 2027 par un nouveau système aligné sur la directive européenne sur la transparence salariale (2023/970 du 10 mai 2023) qui sera transposer en droit français d'ici le 7 juin 2026. Ce choix stratégique acte la fin d'un outil jugé insuffisant, malgré quelques effets positifs.

Lors de son audition devant la délégation aux droits des femmes à l'Assemblée nationale, la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a précisé que le nouveau dispositif intégrera sept indicateurs, jugés plus précis, issus du texte européen. Une concertation avec les partenaires sociaux démarrera dès le 21 mai prochain afin de préparer le projet de loi nécessaire à la transposition, que la France devra finaliser d'ici juin 2026.

Un index utile, mais limité

L'actuel index repose sur cinq critères principaux : écarts de rémunération, de promotions et d'augmentations, traitement du congé maternité, et part des femmes parmi les plus hauts salaires. Bien qu'il ait permis certaines avancées, sa progression reste marginale, en effet la note moyenne n'a progressé que de 88 à 88,5 sur 100 en un an.

Malgré des ajustements méthodologiques, les écarts de rémunération subsistent : une fois neutralisés les effets du temps partiel, des métiers genrés et de la mixité professionnelle, l'écart salarial reste de 3,8 %, selon la ministre. La refonte vise ainsi à traiter plus finement les inégalités résiduelles, insuffisamment captées par la version actuelle de l'index.

Sept indicateurs et davantage de transparence

Le futur index reposera sur les sept indicateurs imposés par la directive européenne. Six d'entre eux, extraits de la DSN (Déclaration sociale nominative), seront automatisés, réduisant la charge administrative pour les entreprises. Ils mesureront notamment les écarts de rémunération (fixe, variable, avantages) entre femmes et hommes ; et la répartition par quartile de rémunération selon le sexe.

Le septième indicateur - non automatisable - portera sur les écarts de rémunération à poste de valeur égale. Il devra être déclaré annuellement pour les entreprises de plus de 250 salariés, et tous les trois ans à partir de 2030 pour celles comptant entre 50 et 250 salariés. Certaines mesures seront également adaptées aux PME, qui seront dispensées d'évaluer les écarts si ceux-ci dépassent 5 % et sont abordés avec les représentants du personnel.

Des sanctions en cas d'écart injustifié

Tout écart supérieur à 5 % devra être justifié. À défaut, les entreprises s'exposeront à des amendes administratives. La question de la réintégration d'un indicateur spécifique sur les promotions reste ouverte, à condition qu'un accord soit trouvé entre organisations patronales et syndicales.

La ministre a également confirmé que la publication de l'index restera calée sur le mois de mars, autour de la Journée internationale des droits des femmes, pour maintenir sa visibilité.

Une logique plus intégrée, inspirée de l'Europe

Au-delà des chiffres, le futur dispositif s'inscrit dans une philosophie de transparence et d'harmonisation européenne. Il introduira notamment l'obligation d'indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d'emploi ; l'interdiction pour un recruteur de demander le salaire antérieur d'un candidat ; le droit, pour les salariés, de connaître le salaire moyen associé à un poste équivalent dans l'entreprise.

Une transition à anticiper pour les directions financières et RH

Pour les DAF et DRH, cette réforme implique dès aujourd'hui une révision des outils de pilotage de la masse salariale, une mise en conformité des processus de recrutement, et une intégration des nouveaux indicateurs dans les systèmes d'information RH. La réforme est aussi l'occasion d'améliorer la transparence interne, souvent demandée par les salariés eux-mêmes, et de valoriser les efforts de progression sociale auprès des parties prenantes.

En s'alignant sur la directive européenne, la France engage une modernisation de son arsenal pour l'égalité professionnelle, dont l'enjeu dépasse le seul registre symbolique. C'est désormais la robustesse méthodologique et la capacité à corriger les écarts injustifiés qui seront les véritables baromètres du progrès.