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DossierLa gestion sociale des salariés

Publié par Morgane Coquais le

2 - La rupture conventionnelle, gare aux sanctions

La rupture conventionnelle, mode de rupture du CDI issu d'un accord entre le salarié et l'employeur, est de plus en plus répandue. Plus de quatre ans après son entrée en vigueur, plusieurs décisions viennent préciser les obligations juridiques à respecter et les sanctions encourues.

Issue de la loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle, qui n'a pas la nature d'une transaction, est une convention signée à l'issue d'une procédure spécifique et ne fait pas obstacle à l'engagement de contentieux. La vigilance est donc de mise...

Le non-respect des dispositions protectrices prévues par le Code du travail au profit de certaines catégories de salariés est susceptible d'entraîner l'annulation de la convention qui a été conclue et, selon les premières décisions intervenues, la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences qui s'y attachent : dommages et intérêts pour licenciement sans cause, indemnité compensatrice de préavis...

Rupture conventionnelle en période de suspension du contrat de travail

Selon une circulaire de la Direction générale du travail datée du 17 mars 2009, la conclusion d'une rupture conventionnelle est possible dès lors que le salarié ne bénéficie d'aucune protection particulière (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé sans solde etc.). Elle est donc exclue, en présence de dispositions protectrices, pendant le congé maternité, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle par exemple.

À ce titre, selon un jugement de mai 2010, une rupture conventionnelle ne peut être conclue avec un salarié ayant fait l'objet d'une première visite médicale constatant son inaptitude (Cons. prud'hommes, Les Sables d'Olonne, 25 mai 2010, Galbourdin c/SARL Tessier Pascal).

Rupture conventionnelle et représentants du personnel

Une rupture conventionnelle peut être conclue avec un représentant du per­sonnel, mais elle doit être autorisée par l'Inspection du travail.

Ruptures conventionnelles conclues dans un contexte économique

Si leur conclusion est possible dès lors que la rupture du contrat ne procède pas d'un accord de GPEC (Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) ou d'un PSE (Plan de sauvegarde emploi), elles ne doivent pas, en revanche, traduire une fraude destinée à écarter les dispo­sitions propres aux licenciements économiques.

À ce titre, la Cour de cassation a jugé que, lorsque les ruptures conven­tion­nelles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des ­effectifs, dont elles constituent l'une des modalités, elles doivent être prises en compte pour déterminer la ­procédure d'information et de consul­tation des représentants du personnel et les ­obligations de l'employeur en matière de PSE (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581).

Bien entendu, en cas de recours massif aux ruptures conventionnelles, il existe un risque important de refus d'homologation de la part de l'Administration et un risque réel de contestation et de requalification des ruptures homologuées.

Absence de contexte conflictuel

Cette exigence est issue de l'article L. 1237-11 du Code du travail. Le libre consentement donné par chaque partie à la rupture du contrat de travail est, en effet, essentiel et implique que la conclusion de la convention s'inscrive en dehors de tout litige entre les parties.

Des décisions ont ainsi jugé comme non valables et ont requalifié en licenciements sans cause réelle et sérieuse des ruptures conventionnelles signées à la suite de l'engagement d'une procédure disciplinaire :

- rupture conventionnelle signée peu de temps après la notification d'un ­avertissement au salarié (Conseil des prud'hommes de Bobigny, 6 avril 2010, X c/SARL Duo Transaction).

- convention de rupture conventionnelle signée à la suite de la convocation ­du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. En effet, des faits permettaient de constater que le consentement du salarié à la rupture de contrat de travail n'avait pas été donné librement (Cour d'appel de Riom, 18 janvier 2011, M. Cyl Sallé c/SAS EnerGreen Development).

De même, diverses ruptures conventionnelles signées à la suite d'un refus de mutation des salariés ont été requalifiées en licenciements sans cause réelle et ­sérieuse (Conseil des prud'hommes ­Bordeaux, 21 janvier 2011).

Dans ces hypothèses, il paraît possible de contester que le consentement du salarié à la rupture ait été donné librement. Il ­importe donc de veiller à ce que la rupture conventionnelle, compte tenu du contexte dans lequel elle est conclue, ne puisse être interprétée comme l'aboutissement d'un contentieux existant entre les parties.

Camille George,<br/>rédactrice en chef Camille George,
rédactrice en chef

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