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L'innovation RH au service du Strategic Workforce Planning

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L'innovation RH au service du Strategic Workforce Planning
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Les nouvelles technologies que sont l'intelligence artificielle et les technologies de la data permettent aux directions des ressources humaines de bénéficier de solutions plus innovantes au service du SWP. L'innovation renforce et soutient donc l'action stratégique des RH.

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Les innovations permettent d'appréhender la gestion des compétences et le pilotage des effectifs et de la masse salariale de manière plus agile et stratégique. En effet, des outils comme 365 Talents ou eLamp s'appuient sur l'Intelligence Artificielle (IA) pour suggérer des parcours de carrière ou construire des référentiels de compétences dynamiques ; et ainsi pouvoir anticiper les besoins futurs.

Des outils comme Anaplan et Allshare permettent par exemple de prédire les besoins de ressources et compétences, et projeter l'impact d'évolutions des effectifs sur la masse salariale grâce aux technologies de la data. Ainsi, le Strategic Workforce Planning s'inscrit comme une tendance forte répondant aux enjeux de développement et de transformation permanente.

Qu'est-ce que le Strategic Workforce Planning ?

Le Strategic Workforce Planning (SWP) ou " Planification stratégique des ressources humaines ", consiste à aligner la gestion des ressources humaines avec la stratégie de l'entreprise. Cette approche stratégique des ressources humaines est rendue possible par les outils de traitement des données RH, permettant d'analyser les données, et ainsi de projeter les besoins futurs (compétences, ressources, coûts). Les directions des ressources humaines et plus globalement les entreprises, sont alors outillées pour adapter et aligner leur stratégie.

Il permet aux organisations d'appréhender les questions suivantes : combien de collaborateurs emploie l'entreprise aujourd'hui, et de quelles compétences dispose-t-elle ? Combien de collaborateurs devront être employés dans les mois et années à venir, et quelles seront les compétences nécessaires ? Et quel est le coût des évolutions des effectifs et des compétences ?

Il a donc un enjeu stratégique pour l'entreprise, tout en contribuant à la performance RH.

Deux dimensions du Strategic Workforce Planning appréhendées par l'innovation RH

L'intelligence artificielle a révolutionné la gestion des compétences en proposant notamment la construction de référentiels de compétences dynamiques, des suggestions de postes et formations adaptés aux profils et attentes des collaborateurs, ou encore l'anticipation des compétences nécessaires futures.

L'IA nous permet donc de gérer les compétences en temps réel, d'être ainsi plus agile, et de proposer des suggestions de carrière aux collaborateurs que les acteurs RH n'auraient pas nécessairement imaginés (possible grâce aux algorithmes d'apprentissage des machines). La dimension gestion des compétences du Strategic Workforce Planning est donc orientée sur les objectifs métier.

A noter que la gestion des compétences est bien souvent ramenée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences (GPEC). Ces approches sont différentes et complémentaires. Alors que le SWP permet de gérer les compétences en temps réel, la GPEC est notamment axée sur les aspects règlementaires, et est donc basée sur des stratégies de gestion des compétences à long terme.

L'approche innovante du pilotage des effectifs et de la masse salariale s'appuie sur les technologies de la data. En effet, l'analyse de grands volumes de données RH est une aide à la décision devenue indispensable aux organisations. Elles permettent notamment de projeter l'impact de l'évolution des effectifs sur la masse salariale, de prédire les besoins de ressources et de compétences, et de proposer une planification dynamique des ressources. Une entreprise peut ainsi grâce aux technologies de la data, faire des projections sur ses besoins en compétences, prédire ses besoins de recrutement ou de réduction du personnel, mais également anticiper et mesurer l'impact financier des actions sur son organisation. Elle peut alors s'appuyer sur ces données pour effectuer ses arbitrages en matière de politique de gestion des ressources humaines.

Les technologies de la data nous permettent d'analyser et de projeter la masse salariale, et de planifier les ressources. Cette approche est donc orientée sur le pilotage des coûts et des ressources dans la mesure où nous pouvons analyser et anticiper les dépenses, et adapter la politique RH en fonction.

Des outils innovants pour une approche globale du SWP

Les compétences sont donc au coeur du Strategic Workforce Planning, via la gestion de celles-ci dont les pratiques ont été révolutionnées par l'intelligence artificielle (avec des outils comme 365 Talents ou encore eLamp), mais également via l'affectation de ces compétences, la planification, et l'impact de la planification sur la masse salariale appuyée par les technologies de la data (avec des outils comme Anaplan ou Allshare).

Ces innovations sont aujourd'hui portées par deux typologies d'outils : des outils de gestion de compétences et des outils pilotage des effectifs et de la masse salariale. Pour autant, la tendance est à l'approche globale du SWP. Les startups et éditeurs tendent ainsi à proposer de plus en plus d'outils offrant des fonctionnalités gérant les deux dimensions du SWP.

Le Strategic Workforce Planning, appuyé par les innovations technologiques, permet à la fonction RH d'être plus efficiente opérationnellement, mais également de renforcer sa légitimité en tant qu'acteur majeur dans la mise en oeuvre de la stratégie d'entreprise.

Pour en savoir plus

Tiphaine Denis, Consultante mc2i, accompagne les grandes entreprises dans la réalisation de leurs projets au sein du cabinet en transformation numérique mc2i. Elle intervient actuellement chez un acteur majeur du secteur bancaire.


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Tiphaine Denis, Consultante mc2i

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