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DossierTélétravail, IRP et licenciement: l'avant/après Réforme du Code du travail

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2 - Généralisation du télétravail sans en faire un droit absolu

Premier chantier, celui de la généralisation du télétravail. Toutefois la réforme du Code du travail n'en fait pas un droit absolu, risquant sans doute d'en faire la nouvelle marotte du travailleur salarié. Mise en oeuvre, prise en charge des frais, recours... ce qui change et ce qui ne change pas.

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La situation jusqu'au 23 septembre 2017

Définition du télétravail - En France, c'est d'abord l'ANI du 19 juillet 2005 suivi par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui ont défini les contours du télétravail (articles L. 1222-9 et s. du Code du travail). Se distinguant du travail à domicile, qui peut tout aussi bien en être exclu, le télétravail était défini par la loi comme " toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ".

Mise en place :

- consultation préalable du CHSCT puis du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) au titre de leurs attributions générales;

- si l'employeur opte pour l'accord collectif, pas de dérogation possibles à certaines dispositions impératives de l'ANI du 19 juillet 2005;

- à défaut d'accord collectif et en cas d'accord des parties, le télétravail doit simplement être acté par écrit (contrat de travail à l'embauche ou avenant au contrat);

- en tout état de cause, l'employeur devra remettre au salarié un écrit contenant les informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail. Ces informations sont prescrites par l'ANI et le Code du travail suivant le cas;

- en l'absence d'accord collectif, une charte établie par l'employeur est préconisée pour fixer les modalités et règles du télétravail dans l'entreprise.

L'initiateur de la demande et le refus de l'autre partie

En cas de demande du salarié refusée par l'employeur, il était recommandé de motiver le refus sur la base de critères objectifs pour éviter les risques de discrimination et d'atteinte au principe d'égalité de traitement. Ces règles n'étaient toutefois pas posées par la loi.

A l'inverse, si l'initiative revient à l'employeur, et sauf circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure), le salarié ne peut être contraint d'accepter. Une telle proposition constitue une modification de son contrat de travail qui ne peut être entérinée qu'avec son accord, à défaut de quoi le salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou en demander la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

Depuis le 24 septembre 2017

Le télétravail étoffe sa place dans le Code du travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiés), afin d'en renforcer le cadre juridique sans toutefois en figer les termes, d'où un certain nombre de points laissés en suspens à dessein.

Définition - si elle reste globalement inchangée, la référence à l'exercice de façon " régulière " est supprimée. C'est ainsi que le télétravail occasionnel fait son entrée dans le Code du travail.

Mise en place - une modification de taille : le télétravail régulier devra nécessairement être mis en place par accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE (celui-ci ayant absorbé les attributions du CE et CHSCT), s'il existe, à défaut des instances représentatives du personnel en place.

Contenu de l'accord collectif applicable ou, à défaut, de la charte (a minima):

1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Contenu de l'accord ou charte préconisé - Fort de l'expérience acquise sous le régime antérieur, il est vivement recommandé de couvrir également les points suivants : étude préalable de conformité du domicile, prise en charge des coûts relatifs au télétravail (frais couverts, type d'indemnité, pour quel montant et sous quelle forme), régime spécifique des salariés sous convention de forfait jours, critères d'éligibilité et d'exclusion, spécificités respectives du télétravail régulier et occasionnel dont le nombre de jours maximum avec ou sans report, leur positionnement suivant les périodes et l'organisation au sein des équipes concernées, temps de travail applicable et son contrôle (à distinguer des plages horaires), droit à la déconnexion, politique véhicule, assurances, confidentialité des informations et documents liés à l'entreprise, restrictions appliquées à l'usage du matériel informatique et des outils de communication, maintenance du matériel et assistance technique, rôle et organisation de la commission de suivi ... (non exhaustif bien sûr!)

Prise en charge par l'employeur des coûts découlant du télétravail - sa suppression de l'article L. 1222-10 du Code du travail laisse planer un doute : si les outils nécessaires au télétravail (notamment les logiciels, abonnements et communications) n'engendrent aucun surcoût pour le salarié, l'employeur ne saurait a priori en supporter le coût initial (on pense notamment à certains abonnements internet). L'employeur ne devrait pour autant pouvoir s'exonérer des coûts réels engendrés par cette organisation du travail (assurance habitation, frais véhicule, dépenses énergétiques,...) surtout lorsqu'ils constituent des frais professionnels.

Ce point fera sans nul doute la part belle aux négociations sur l'accord collectif, sans compter les incertitudes persistant autour du régime social de cette prise en charge par l'employeur; celui-ci optant le plus souvent, par facilité de gestion, pour un remboursement forfaitaire avec le risque d'assujettissement total ou partiel à charges sociales que cela comporte.

Autre nouveauté : la présomption d'accident du travail - s'applique en cas d' " accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur ". On pense alors aux difficultés auxquelles fera face l'employeur pour faire tomber cette présomption (fort heureusement simple) et les moyens de preuve à sa disposition pour ce faire, notamment en cas d'abus des salariés dans leur déclaration.

Au risque de décevoir ses militants, le télétravail n'est toujours pas un droit du salarié opposable à l'employeur.

Encore faut-il qu'il soit mis en place dans l'entreprise suivant les dispositions applicables. Ensuite, en application de la nouvelle réglementation, l'employeur conserve la possibilité de s'opposer à une demande de passage en télétravail d'un salarié occupant pourtant un poste éligible, tel que prévu par accord collectif ou, à défaut, par la charte, sous réserve de motiver son refus. Là encore des incertitudes quant à la notion de " poste éligible ", juste motif invocable par l'employeur et les conséquences en cas d'absence de motivation, son insuffisance ou caractère abusif ou illégitime.

Rappelons pour finir, qu'à l'instar de la pratique sous le régime antérieur, le télétravail reste un mode d'organisation du travail basé sur le volontariat et que le refus du salarié ne peut constituer un motif de rupture sauf circonstances exceptionnelles qui restent inchangées (la nécessité d'un décret pour la mise en oeuvre de cette dérogation exceptionnelle est toutefois supprimée).

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La Rédaction

Camille George,<br/>rédactrice en chef Camille George,
rédactrice en chef

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