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DossierBâtir une politique de mobilité à l'international

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3 - [Zoom] Le recrutement local, une étape incontournable dans les Bric ?

Dans les Bric, faut-il recruter en local ou recourir à l'expatriation ? Pour se décider, le Daf doit tenir compte de plusieurs paramètres dont, bien évidemment, le profil du poste. Reste que fidéliser les salariés dans les Bric est très difficile.

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La question du recrutement, notamment dans les pays à forte croissance comme les Bric, est un choix complexe où vont entrer en compte non seulement les données économiques, mais aussi la culture du pays et les impératifs réglementaires. Ainsi, les barrières administratives en Chine sont importantes. Pour recruter une personne étrangère, l'entreprise doit justifier que le travail en question ne pourrait pas être réalisé par un Chinois.

Embaucher sur place pour la consolidation du marché

" Toute entreprise désireuse de réussir sur le marché chinois est de toute façon obligée de recruter sur place, commente Wei Hsu, managing director chez INS Global Consulting, une société spécialisée dans la gestion du personnel offrant des services de portage administratif et salarial. Le fait de faire venir du personnel étranger est un choix compréhensible, surtout pour l'étape initiale. Cependant, pour le développement et la consolidation du marché, procéder à des embauches sur place est incontournable. Le marché chinois est très complexe, et le personnel local est plus apte à comprendre ses enjeux ", ajoute-t-il.

Les Bric, à l'instar de la plupart des pays à forte croissance, partagent par ailleurs une caractéristique commune : s'il est en général facile et peu coûteux de trouver localement des employés pour occuper les fonctions de base, le recrutement de postes très qualifiés peut se révéler plus délicat à gérer. Il sera par ailleurs plus difficile qu'en France de retenir les personnes-clés. " En Inde, les gens n'ont jamais connu l'emploi à vie, rappelle Priti Marteil-Agarwal, spécialiste de l'Inde chez Primafi Partners. La mobilité est une réalité, au sein d'une ville ou même d'une région. "

Le contexte est similaire au Brésil. " Ici, il n'est pas choquant de connaître dix postes différents en dix ans ", explique Frédéric Ronflard, managing director Brésil au sein de l'agence de recrutement Robert Walters.

Difficile d'attirer les profils très qualifiés

Johann Wasserer est Daf de LM Farma, une société brésilienne spécialisée dans les produits de cicatrisation, acquise en 2011 par le groupe Viva Santé. L'entreprise, qui comptait 101 employés lors du rachat, est forte désormais de 153 salariés. " Comme partout dans les Bric, les gens profitent du boum et n'hésitent pas à changer d'emploi. Ils attendent des augmentations, explique-t-il. Nous n'avons pas rencontré beaucoup de difficultés à trouver des candidats pour des postes comme la production ou les fonctions support, parce que nous offrons une rémunération assez attrayante au regard d'autres industries. Mais il est très difficile de trouver des personnes très compétentes en respectant nos budgets ", ajoute-t-il.

L'effet combiné de la forte croissance (et donc de l'inflation), du plein-emploi et de la rareté des profils très qualifiés a pour résultante un écart type important entre les salaires les plus bas et les plus élevés. " Sur les fonctions de base, les salaires coûtent deux fois moins cher qu'en France, mais sur le management et la direction, on atteint facilement des niveaux de rémunération de 30 % à 40 % plus élevés ", indique Johann Wasserer. Il peut ainsi être intéressant financièrement d'avoir recours à des expatriés pour certaines fonctions à haute responsabilité.

Antoine Pietri

Camille George,<br/>rédactrice en chef Camille George,
rédactrice en chef

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