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Licenciement collectif : comment éviter un PSE ?

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Licenciement collectif : comment éviter un PSE ?

Un plan de sauvegarde de l'emploi est lourd à mettre en oeuvre. Les entreprises peuvent se tourner, en fonction de leur situation et des objectifs, vers d'autres dispositifs plus souples et moins contraignants. Il faut savoir anticiper pour bien les préparer.

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Parfois, supprimer des postes est nécessaire, soit parce que l'entreprise affronte une transformation de son modèle économique, soit parce qu'elle rencontre des difficultés caractérisées par une baisse d'au moins un indicateur économique (baisse des commandes, du chiffre d'affaires, etc.) sur une durée qui varie en fonction de la taille de l'entreprise.

Un dispositif cher et contraignant

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un outil contraignant soumis à des règles légales strictes : rédaction d'une note économique justifiant les difficultés rencontrées, rédaction d'un document comprenant notamment les catégories professionnelles dont les postes seront supprimés, ordres de licenciements et mesures proposées pour accompagner les salariés concernés par le PSE, consultation du Comité social économique (CSE) de l'entreprise sur le projet, réunions avec les organisations syndicales de l'entreprise pour négocier les mesures sociales d'accompagnement, obtention de l'accord de l'administration du travail sur le contenu du PSE afin de pouvoir procéder aux licenciements...

Avant d'aboutir, cette procédure mobilise différents acteurs clés au sein de la société : les équipes RH évidemment, la direction administrative et financière sollicitée pour communiquer des données chiffrées étayant le motif économique, la direction qui portera le projet devant les élus. Et le PSE peut coûter cher, qu'il s'agisse des coûts incompressibles attachés à tout licenciement (préavis, indemnité de licenciement) mais également des mesures sociales d'accompagnement (congé de reclassement, cellule d'outplacement) ou enfin des risques contentieux qui peuvent en résulter.

Alors certaines entreprises se tournent vers d'autres dispositifs plus souples : l'Activité Partielle de Longue Durée (APLD), l'Accord de Performance Collective (APC) ou la rupture conventionnelle collective.

L'APLD, une alternative au licenciement économique

La Covid-19 et le ralentissement économique plongent des entreprises dans des difficultés conjoncturelles fortes. C'est le cas du secteur aéronautique par exemple, dont l'objectif est de sauvegarder certaines de ses compétences en attendant la sortie de crise.

C'est, notamment, à ce type de besoin auquel répond l'APLD qui sécurise le salarié dans l'attente de jours meilleurs.

Les entreprises peuvent diminuer la durée légale du temps de travail de ses salariés en contrepartie d'engagements en matière de maintien de l'emploi ou de formation. Les heures non travaillées (dans la limite de 40% de l'horaire légal) sont prises en charge par l'État et l'activité partielle peut être mise en place pendant 24 mois au maximum sur une période de 36 mois consécutifs.

La mise en place de ce dispositif est plus souple que celle d'un licenciement collectif pour motif économique, notamment si l'APLD est mise en oeuvre par la voie d'un accord collectif d'entreprise. Cependant, cet accord devra toujours être validé par l'administration du travail. L'APLD est utile pour les entreprises qui ont une visibilité sur les trois prochaines années puisque l'entreprise s'engage à ne pas licencier les salariés placés en APLD.

L'Accord de Performance Collectif (APC), outil controversé ?

Autre dispositif de soutien, l'APC mais il est plus controversé. Cet accord a pour objet de répondre " aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou développer l'emploi " (article L 2254-2 du Code du travail) en adaptant son statut social peu flexible. Pour répondre à son objectif, l'entreprise a la possibilité d'aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, la rémunération du salarié en respectant les minima hiérarchiques et de déterminer de nouvelles conditions de mobilité professionnelle.

Même si l'entreprise a des difficultés économiques, la mise en place de cet accord n'entraîne pas l'obligation de les justifier ni de mettre en place des mesures d'accompagnement. L'APC prend la forme d'un accord négocié avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise sans qu'il soit contrôlé par l'administration du travail.

Cet accord s'impose aux collaborateurs et se substitue aux clauses contraires de leur contrat de travail. Le salarié qui n'accepte pas ce nouvel accord dont il a été informé par écrit, sera alors licencié pour un motif spécifique et selon la procédure de licenciement pour motif personnel, sans qu'un licenciement collectif pour motif économique n'ait à être mis en oeuvre par l'entreprise.

L'APC est ainsi un moyen d'adapter certains accords sur la durée du travail.

Quel dispositif adopter ?

Autre dispositif à disposition des entreprises, celui de la rupture conventionnelle collective. Un accord collectif est là aussi conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, mais l'administration du travail doit la valider. Pour que ce dispositif soit suffisamment attractif et permette à l'entreprise d'atteindre ses objectifs de réduction de personnel, le plan doit être accompagné de mesures plutôt généreuses, avec notamment des indemnités supplémentaires de licenciement.

Les mécanismes alternatifs aux licenciements collectifs pour motif économique existent. Si, quoique critiqué parce que s'attaquant au contrat de travail, l'APC est actuellement privilégié. La direction d'une entreprise a à sa disposition des dispositifs qui possèdent tous des avantages et des inconvénients. Quel que soit le choix, elle doit surtout évaluer les contraintes propres à chaque dispositif et négocier avec les organisations syndicales pour parvenir à un accord.

Pour en savoir plus

Isabelle Pontal, avocate en droit social au cabinet FTMS




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