Clause de non-concurrence : le juste équilibre

La clause de non-concurrence interdit au salarié, suite à son départ de l'entreprise, d'exercer pour son propre compte ou celui d'un nouvel employeur une activité professionnelle concurrente. Elle porte donc une atteinte importante à la liberté du salarié après l'expiration de son contrat de travail de retrouver un emploi - qui est pour mémoire une liberté fondamentale -, raisons pour laquelle elle obéit à des conditions de validité prédéfinies par la jurisprudence et s'interprète strictement.

On le sait, de manière constante, la jurisprudence dénombre quatre conditions cumulatives pour qu'une clause de non-concurrence soit valable, à savoir :

- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,

- être limitée dans le temps et dans l'espace,

- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié

- comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Naturellement, chaque condition doit être clairement précisée dans la clause sans contresens ni ambiguïté, sauf à encourir la nullité. Il est également essentiel d'adapter la contrepartie financière au degré de privation de liberté du travail imposée au salarié. Tout est une question de proportionnalité. La clause de non-concurrence doit être équilibrée entre les intérêts de l'entreprise qu'elle a vocation à préserver et les sujétions qu'elle impose au salarié.

A ce titre, l'entreprise ne doit pas oublier de prendre en compte un facteur essentiel dans son appréciation de la validité de la clause qu'elle met en place, à savoir que la clause ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi.

Or, la capacité d'un salarié à retrouver un emploi implique une appréciation in concreto, qui va au-delà des spécificités de l'emploi du salarié au sein de l'entreprise au moment de la rédaction de la clause, dès lors qu'elle va amener l'employeur à prendre en compte le " profil " du salarié.

Concrètement, comment appliquer la clause de façon mesurée ?

La jurisprudence est, en effet, très claire à ce sujet : la clause ne doit pas empêcher un salarié à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et de son expérience professionnelle⁽¹⁾, ou encore compte tenu de sa formation et de ses connaissances⁽²⁾, ou encore de ses aptitudes⁽³⁾.

L'analyse in concreto devra tenir compte essentiellement de deux facteurs :

- l'ancienneté / l'expérience du salarié dans le domaine d'activité visé par l'interdiction : est-ce que l'activité interdite correspond à une activité que le salarié a exercée pendant de nombreuses années ou pendant une période assez courte ?

- la formation du salarié et les connaissances acquises par celui-ci : plus le salarié est spécialisé, plus la clause sera interprétée strictement.

En effet, en cas de litige, la clause pourra être dans le meilleur des cas, révisée par les juges du fond (la réduction ne s'applique toutefois qu'à quelques conditions de validité de la clause de non-concurrence notamment la limitation dans le temps et dans l'espace). Pour les autres critères, c'est la clause dans son intégralité qui devra faire l'objet d'une annulation.

Par conséquent, il est indispensable de prendre en compte la situation spécifique du salarié (sa formation, son expérience professionnelle) avant de rédiger une clause de non-concurrence.

Il ne faut par ailleurs pas hésiter en cours de contrat, en particulier à l'occasion de promotion interne, à penser à adapter la clause de non-concurrence, dans l'avenant de nomination, aux futures fonctions du salarié pour que celle-ci soit la plus adaptée possible à l'évolution de carrière du salarié au sein de l'entreprise.

Pour en savoir plus

Angéline Duffour, membre d'Avosial, avocat associé

Anna Milleret-Godet, membre d'Avosial, counsel au sein du cabinet Cohen & Gresser

[1] Cass. Soc. 18 décembre 1997, n°95-43409

[2] Cass. Soc. 13 janvier 1998, n°95-40732

[3] Cass. Soc. 3 juillet 2019 n°18-16134