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Loi ASAP un booster pour l'épargne salariale ?

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Loi ASAP un booster pour l'épargne salariale ?

Une loi pour favoriser et sécuriser l'épargne salariale et l'épargne interentreprises, telles sont les promesses de la loi d'accélération et de simplification de l'action publique dite Loi Asap. Explications.

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La loi d'accélération et de simplification de l'action publique (Loi Asap) contient plusieurs mesures destinées à favoriser le développement des dispositifs d'épargne salariale (participation, intéressement, plan d'épargne entreprise (PEE) et plan d'épargne interentreprises (PEI)) et à les sécuriser. L'occasion de revenir sur les différentes mesures :

Obligation de négociation des branches professionnelles

A côté des accords de branche étendus, se crée une autre catégorie d'accord de branche : les accords agréés.

Les branches professionnelles se voient accorder un délai supplémentaire pour négocier des accords types de branche portant sur l'intéressement, la participation ou l'épargne salariale.

A ce jour seulement une douzaine de branche ont négocié de tels accords, notamment les bâtiments et travaux publics, la banque, Commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Ce délai supplémentaire d'un an permettra d'intégrer plus de secteurs et donc facilitera la mise en place de l'intéressement pour un nombre plus important d'entreprises.

Sur la base de ces accords de branche les entreprises pourront plus facilement mettre en place un régime d'intéressement puisqu'elles pourront soit appliquer soit s'inspirer d'un accord qui sera adapté à leur secteur d'activité

Cependant, l'adhésion des entreprises à ces accords de branche ne pourra intervenir qu'après agrément préalable de l'accord de branche selon la procédure instituée par la loi ASAP. Cet agrément garantira la conformité des termes de l'accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion et par voie de conséquence devrait empêcher la remise en cause des exonérations accordées aux entreprises ayant adhéré.

L'agrément contribue à la sécurité juridique des régimes qui seront mis en place dès lors qu'ils sont calqués sur les accords de branche. Toutefois, il n'est pas certain que cette mesure aille dans le sens de la simplification. En effet, à côté des accords de branches déjà négociés étendus et non étendus, va maintenant exister la catégorie d'accord agréé. Selon le secteur d'activité concerné, l'entreprise, si elle en remplie les conditions devra mettre en place un régime d'intéressement en cas d'extension de l'accord ; ou si elle est adhérente du syndicat patronal signataire. Elle aura le choix si elle décide d'adhérer à un accord de branche agréé.

La coexistence de ces différents accords de branche (étendus/non étendus/agréés) pose la question de leur articulation. Dès lors que l'agrément préalable est une condition à l'application d'un accord de branche, les entreprises vont-elles pouvoir continuer à appliquer des accords étendus non agréés ? Les branches vont-elles devoir faire agréer les accord étendus ou non étendus ? quel est l'impact de l'absence d'agrément sur les accords déjà négociés et appliqués par les entreprises ?

Une adhésion non ouverte à toutes les entreprises et des modalités d'adhésion différentes selon la taille de l'entreprise

Si toutes les entreprises peuvent adhérer à l'accord institué par la branche, une distinction dans les modalités d'adhésion doit être faite entre les entreprises d'au moins 50 salariés qui doivent conclure un accord selon les modalités propres à l'épargne salariale et les entreprises de moins de 50 salariés qui peuvent opter pour une application directe de l'accord de branche en déposant un document unilatéral sur la plateforme Téléaccords.

Toutefois, cette possibilité n'est offerte aux entreprises que pour autant que l'accord de branche prévoit cette possibilité d'adhésion unilatérale et propose un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur. L'accord type de branche doit aussi contenir des mesures spécifiques pour ces entreprises.

Il n'est pas acquis que toutes les entreprises auront accès à cette facilité de mise en place d'un régime d'épargne salariale : cette possibilité n'est pas accessible aux entreprises de moins de 50 salariés à défaut pour l'accord de branche d'autoriser une application directe des dispositions relatives à l'épargne salariale ou de proposer un accord type. Dans cette hypothèse, la loi Asap n'apporte aucune amélioration.

Modification des conditions d'application des accords d'entreprise d'épargne salariale à compter du 1er septembre 2021

Partage du contrôle entre le Direccte et l'Urssaf

A compter du 1er septembre 2021, une nouvelle procédure de contrôle s'applique pour les accords d'intéressement déposés à compter de cette date. Le contrôle est partagé entre la Direccte pour ce qui concerne les modalités de dépôt, de négociation, de dénonciation et de révision et l'Urssaf pour ce qui concerne le fond.

Le contrôle des règlements de PEE déposés à compter du 1er septembre 2021 sera partagé entre la Direccte et l'organisme de recouvrement de l'entreprise (Urssaf, la CGSS ou MSA). La Direccte continuera de contrôler les formalités de dépôt de l'accord ainsi que les modalités de négociation, de dénonciation et de révision. L'Urssaf, la CGSS ou la MSA sera chargée, elle, d'en contrôler le fond. Les délais de cette nouvelle procédure feront l'objet d'un décret non encore paru mais ne devraient pas dépasser 4 mois.

Les modifications apportées par la loi ASAP ne transforment pas à priori le contrôle de la conformité et de légalité des accords tels qu'ils se font aujourd'hui. La loi ASAP va dans le sens d'un renforcement de la capacité de contrôle de l'Urssaf puisque jusqu'à maintenant, l'Urssaf était consultée par la Direccte sur les accords tandis qu'avec la loi ASAP elle acquiert un pouvoir de contrôle. Il conviendra d'être vigilant sur les conséquences pratiques de ce changement qui à ce stade ne sont pas perceptibles.

Pour en savoir plus

Elvira Martinez est Avocat Counsel au sein du cabinet FTPA. Elle intervient en matière de restructuration pré et post acquisitions. Elle réalise les audits sociaux lors des cessions, fusions et rapprochements de sociétés dans un contexte national ou international. Elle conseille les entreprises tant dans leurs relations avec les représentants du personnel qu'avec les administrations du travail.

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Elvira Martinez, avocate Counsel au sein du cabinet FTPA

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