Les femmes dans la finance : un long chemin vers la parité

Dans le secteur financier, les effectifs sont constitués à 51 % de femmes, un chiffre nettement supérieur au 38 % de la moyenne générale des entreprises, selon l'étude d'Equileap (mars 2024). Réalisée sur 3 795 sociétés cotées en Bourse, réparties sur 27 marchés et représentant un total de 103 millions de salariés, l'enquête pointait cependant un secteur « où la progression des femmes vers des postes d'encadrement supérieur est la plus limitée ». Malgré leur présence en nombre, « elles rencontrent davantage de barrières pour accéder aux fonctions dirigeantes, laissant ainsi les hommes conserver une position dominante au sein des instances décisionnelles ».

Des progrès insuffisants

L'édition 2024 de l'indice d'équilibre de genre (Gender Balance Index [GBI]) de l'OMFIF* met quant à elle en lumière des avancées, mais aussi de nombreuses opportunités manquées en matière de parité dans les institutions financières. Bien que le nombre de femmes à des postes de direction ait augmenté, les progrès restent insuffisants : sur 63 institutions ayant nommé un nouveau gouverneur, seuls 14 % ont choisi une femme. En plus d'être décevant, ce chiffre ne progresse que très lentement (11 % en 2014, 14 % en 2023). L'augmentation la plus significative concerne les banques centrales, où le nombre de gouverneures est passé de 23 à 29, enregistrant ainsi la plus forte progression annuelle depuis la création de l'indice.

Qu'en est-il dans les Comex ou Codir des entreprises françaises ? D'après les dernières études, les postes de direction restent très majoritairement occupés par des hommes, avec moins de 20 % de femmes directrices générales (adjointes et déléguées incluses), de responsables corporate finance et BFI, et de présidentes (14 %).

« Quand on veut féminiser un Codir, on se tourne plus naturellement vers les candidatures féminines des fonctions RH ou juridiques, et moins financières », souligne Sophie Hauret, senior managing director chez Robert Half Executive Search. La spécialiste du recrutement de profils de directrices financières explique la nécessité, pour elles, de dépasser le syndrome de l'imposteur à leur prise de poste à un niveau Codir : « Elles ont besoin de faire leurs preuves en matière de légitimité et de fiabilité, plus qu'un homme à la même place ».

Fait intéressant, la chasseuse de têtes précise qu'une fois passé ce premier temps d'adaptation, les directrices financières prennent de l'ampleur dans leur fonction. « Les profils masculins voient souvent le poste de CFO comme le Graal, voire la finalité d'une carrière. Les femmes CFO vont switcher plus facilement, en passant de DGA à DG », souligne Sophie Hauret.

Culture interne à l'entreprise

Or, un autre facteur important réside dans la culture interne des entreprises sur les sujets de diversité et de parité. « Quand une structure prend très tôt des initiatives pour encourager les femmes à se positionner sur des postes à responsabilités de la fonction financière, un cercle vertueux se crée naturellement. Une fois intégrées, ces dernières ouvriront à leur tour la voie à d'autres, favorisant ainsi une dynamique positive, même dans des environnements traditionnellement dominés par les hommes », explique Maryon Renoux, CFO supply chain chez Quadient. Pour elle, il est essentiel de présenter la fonction financière « non plus axée uniquement sur les aspects chiffres », mais « en présentant le Daf comme un véritable partenaire stratégique, en lien avec la direction et les opérations. C'est en effet là que se pilotent les acquisitions, les transformations d'entreprise, l'implémentation d'outils IT, et surtout, avec une vision globale du business ».

« C'est un enjeu essentiel, car la diversité dans la prise de décision apporte points de vue enrichis, méthodes de travail plus variées, et meilleure performance pour l'entreprise », explique Maryon Renoux, CFO supply chain chez Quadient.

L'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'égalité joue un rôle clé. « La politique RSE chez Quadient est transparente et met en avant la promotion de profils variés, ce qui renforce une culture d'entreprise plus inclusive et représentative », complète Maryon Renoux.

Les promotions, un levier insuffisant

Malgré une prise de conscience croissante et des efforts de certaines entreprises, les femmes continuent de se heurter à des plafonds de verre. L'évolution reste trop lente pour espérer une parité à court terme. Grâce aux promotions internes, les femmes progressent souvent rapidement et naturellement dans leur service ou domaine d'expertise, notamment en comptabilité, contrôle de gestion ou trésorerie. « Une fois qu'elles atteignent le sommet de ces filières, les opportunités de promotion se raréfient, laissant place à un plafond de verre. Ces fonctions, bien que stratégiques, tendent à limiter l'évolution vers des postes de direction, enfermant les talents féminins dans des rôles spécialisés plutôt qu'au sein des instances de décision », précise Sophie Hauret. -

Maryon Renoux encadre une équipe de 30 collaborateurs et est responsable de la production des informations comptables pour l'ensemble des entités France et Benelux.

« Je mesure ma chance. Dans toutes les entreprises où j'ai évolué - Deloitte, Club Med, Quadient - j'ai toujours eu l'opportunité de travailler aux côtés de femmes inspirantes. Dès mes débuts, j'ai côtoyé des managers et des associées qui m'ont montré que l'excellence n'avait pas de genre. Au Club Med, j'ai vu des femmes siéger au comité de direction finance, et aujourd'hui chez Quadient, nous venons tout juste de promouvoir une femme au Comex, tandis que notre comité d'audit est présidé par une femme. La fonction finance au sein de l'entreprise se distingue d'ailleurs par une forte présence féminine, avec 67 % des effectifs. Les femmes occupent également 61 % des postes de management en finance, contre 31,8 % pour l'ensemble de l'entreprise. Les tendances récentes sont encourageantes : 57 % des recrutements réalisés en 2024 concernaient des femmes, et cette même proportion a été observée dans les promotions internes. Ce levier est particulièrement intéressant, car c'est à travers le recrutement et l'évolution professionnelle que l'entreprise peut avoir un impact concret sur la diversité et la progression des femmes vers des postes à responsabilité. »