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7 - Le personnel handicapé valorise la responsabilité sociale de l'entreprise

Au-delà de l'obligation légale de compter au moins 6 % de personnel handicapé dans vos effectifs, vous pouvez valoriser votre démarche RSE à travers une vraie politique d'emploi de personnel handicapé. Mais la réussite de cette action nécessite une vraie réflexion en amont.

© Mathieu de Muizon

Les mesures prises en faveur de l'emploi et de l'insertion des personnes handicapées font partie des indicateurs qui doivent figurer dans le reporting RSE des entreprises (article 225 de la loi du 12 juillet 2010 dite Grenelle 2). Par ailleurs, " les agences de notation extra-financières vérifient également les actions en faveur de la diversité pour mesurer les démarches RSE des entreprises ", confirme Farid Ben Malek, responsable des partenariats au sein du réseau Gesat (Groupement national des établissements et services d'aide par le travail).

Diagnostiquer ses besoins en capital humain : c'est la première chose que doit faire l'employeur avant d'embaucher un travailleur handicapé. Une analyse de la situation de l'entreprise face à l'emploi s'impose : besoins, contraintes et perspectives. Pour cela, il convient de se faire accompagner par les spécialistes du secteur, en particulier l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), pour bâtir un plan d'action et recruter.

Un accompagnement adapté à la taille de l'entreprise

Dans chaque département, l'Agefiph s'appuie sur des partenaires-services qui apportent des aides et des conseils pratiques. L'un d'entre eux, dénommé Alther, conseille les PME de moins de 250 salariés sur les questions liées à l'emploi de personnel handicapé : recrutement, intégration d'une personne, voire construction d'un projet d'entreprise.

Pour les sociétés de 250 à 2000 salariés, la délégation régionale Agefiph peut proposer la signature d'une convention qui définit un plan d'action sur deux ans, intégrant les différentes modalités de réponse à l'obligation d'emploi de personnes handicapées. La convention prévoit un engagement sur des objectifs chiffrés et le déploiement des moyens humains et financiers nécessaires à leur réalisation. L'Agefiph accompagne l'entreprise tout au long de la démarche et cofinance les actions engagées. Elle peut aussi conseiller en vue de la négociation d'un accord d'entreprise avec les partenaires sociaux. Le budget de l'accord est au moins équivalent au montant de la contribution annuelle versée à l'Agefiph. Dans ce cas, l'entreprise est exonérée de la contribution pendant toute la durée de son engagement.

Pour les sociétés comptant plus de 2000 salariés, c'est la direction des grands comptes de l'Agefiph qui accompagne l'entreprise dans sa réflexion sur l'emploi de travailleurs handicapés.

Plusieurs modes de recrutement sont possibles : emploi direct (CDI ou CDD), stage, alternance ou recours à la sous-traitance. Cette dernière solution permet à l'entreprise de s'acquitter pour 50 % de son obligation légale d'emploi de personnel handicapé. La sous-traitance est gérée par le réseau Gesat, composé de représentants d'établissements et services d'aide par le travail (Esat) et d'entreprises adaptées (EA).

Préparer l'intégration du travailleur handicapé

L'accueil d'un travailleur handicapé au sein d'une équipe va dans le sens de la promotion de la diversité, mais les préjugés peuvent entraver la réussite de la démarche. Il convient donc d'engager des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs.

" Il faut préparer les managers en leur expliquant bien que l'emploi d'un travailleur handicapé crée de la valeur ajoutée, car, comme tout salarié, il apporte une compétence à l'entreprise et non un handicap ", conseille Bruno Tavernier, directeur des projets à l'agence Les Jardins de la cité, un cabinet de conseil en stratégie de responsabilité sociale. Il ajoute: " La réticence provient la plupart du temps d'une méconnaissance de la situation de handicap. Un bon moyen de casser les stéréotypes est d'expliquer que le handicap est rarement visible et que tout le monde peut être concerné à un moment où à un autre : jambe dans le plâtre, allergies ou encore cancer. "

L'intégration du travailleur handicapé se traduit aussi par une adaptation des conditions de travail : horaires aménagés, ergonomie etc. C'est également l'occasion d'associer tous les collaborateurs à une réflexion sur les risques professionnels ou la gestion du temps de travail. " Nous avons constaté sur le terrain que l'intégration d'un salarié handicapé peut faire baisser le taux des arrêts maladies, car cela relativise les petits tracas quotidiens. Le retour sur investissement est donc positif pour l'employeur ", affirme Bruno Tavernier. L'investissement peut aussi être allégé grâce aux aides financières que propose l'Agefiph.

Les obligations des entreprises comptant plus de 20 salariés

La loi n° 2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a renforcé les mesures en faveur de l'insertion professionnelle des personnes handicapées. Elle réaffirme l'obligation faite aux établissements de 20 salariés et plus d'employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de leur effectif. Ce dernier se calcule en prenant en compte le nombre de salariés en CDI à la date de la déclaration et en ajoutant l'effectif des autres salariés (CDD, intérim...) au prorata de leur temps de présence au cours de l'année écoulée.

À défaut d'emploi de personnes handicapées, l'entreprise doit verser une contribution à l'Agefiph. Ainsi, chaque année, les sociétés de plus de 20 salariés sont tenues de remplir une déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH), qui synthétise l'ensemble des actions menées en faveur de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. C'est à partir de cette déclaration que l'Agefiph calcule la contribution due par l'employeur. Elle s'élève à 400 fois le Smic horaire par salarié manquant pour les entreprises de 20 à 199 salariés, 500 fois le Smic horaire de 200 à 749 salariés et 600 fois le Smic horaire pour plus de 750 salariés.

Lorsque l'entreprise n'a entrepris aucune action pendant trois ans, la contribution passe à 1 500 fois le Smic horaire, majorée de 25 % par salarié manquant.

Nota bene : sur 128 400 entreprises soumises à l'obligation d'emploi, 9 % ont un accord, 51 % remplissent leur obligation de 6 % et 40 % versent une contribution à l'Agefiph.

La rédaction. Dossier coordonné par Bénédicte Gouttebroze

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