Transparence salariale : les entreprises à l'épreuve de la règlementation

À un an de la transposition de la Directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises françaises doivent accélérer leur mise en conformité. Si le cadre réglementaire se précise, les données recueillies par l'étude Robert Half montrent que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes persistent. Un sujet sur lequel les directions financières seront attendues, à la fois pour produire des indicateurs fiables et pour accompagner la transformation culturelle des organisations.

Une perception d'injustice toujours marquée

Selon l'enquête « Ce que veulent les candidats » 2025 de Robert Half, 46 % des salariés se déclarent satisfaits de leur rémunération actuelle. Toutefois, 41 % estiment être sous-payés, un sentiment encore plus marqué chez les femmes (45 %) que chez les hommes (38 %). Ce décalage révèle une perception persistante de déséquilibre entre la valeur apportée par les salariés et leur rémunération effective.

Les chiffres sur l'évolution salariale viennent renforcer ce constat :

- 37 % des hommes ont obtenu une augmentation en 2024, contre 30 % des femmes,

- 21 % des femmes n'ont pas été augmentées depuis plus de deux ans, contre 17 % des hommes,

- 9 % des femmes déclarent n'avoir jamais reçu d'augmentation, contre 6 % des hommes.

Une directive européenne comme catalyseur de transformation

Prévue pour une transposition au plus tard le 7 juin 2026, la Directive européenne sur la transparence salariale entraînera une évolution profonde de l'encadrement légal en matière d'égalité salariale. En France, le ministère du Travail a lancé en mai 2025 un cycle de concertation sur la refonte de l'index égalité femmes-hommes. Celui-ci devra désormais intégrer sept nouveaux critères issus de la directive, prévu en 2027.

Pour les directions financières, cette réforme implique une série d'adaptations comme la collecte et structuration de données salariales plus fines ; l'harmonisation des pratiques de reporting ; le suivi de l'impact financier des politiques d'égalité ; et la collaboration renforcée avec les ressources humaines et la direction juridique.

Vers une exigence croissante de transparence

Au-delà de la contrainte réglementaire, la transparence devient une attente forte des salariés. Aujourd'hui, 49 % d'entre eux déclarent parler ouvertement de leur salaire avec leurs collègues, en progression de 2 points par rapport à 2024. Et surtout, 54 % affirment refuser désormais de postuler à une offre d'emploi sans mention du salaire.

Les salariés attendent également que la Directive favorise les négociations : 36 % pensent qu'elle facilitera les échanges lors des entretiens d'embauche, 34 % au sein de l'entreprise, et 32 % estiment qu'elle était attendue de longue date. Toutefois, des craintes persistent : 26 % redoutent des tensions entre collègues, et 21 % une complexification des discussions.

Négocier son salaire reste une épreuve genrée

Si près d'un salarié sur deux (48 %) déclare ne pas se sentir à l'aise pour négocier sa rémunération, ce chiffre grimpe à 59 % chez les femmes, contre 37 % chez les hommes. Trois freins principaux sont identifiés : l'absence de repères sur ce qu'il est acceptable de demander (50 %), la difficulté à aborder le sujet (44 %), et un sentiment général d'intimidation (38 %).

Ces difficultés ont un impact direct sur les comportements : en 2025, 57 % des hommes envisagent de demander une augmentation, contre seulement 36 % des femmes.

Un rôle stratégique pour les Daf

Matthieu Imbert-Bouchard, directeur général de Robert Half France, souligne que la réussite de cette transition ne repose pas uniquement sur la conformité réglementaire. Il appelle les entreprises à instaurer un climat de confiance et à poser des repères clairs en matière de rémunération. Une exigence qui dépasse la seule fonction RH et implique fortement les Daf.

Avec la montée en puissance de la data RH et des obligations de transparence, les directions financières devront jouer un rôle moteur pour construire une politique salariale objectivée, traçable et lisible. Dans un marché du travail tendu, c'est aussi un levier d'attractivité et de fidélisation que les Daf ne peuvent plus ignorer.