Les 4 clés pour attirer les candidats européens

Dans un contexte où la reprise est d'actualité, certains secteurs font face à des difficultés de recrutement notamment dans le domaine de l'immobilier qui devrait retrouver son niveau de 2019 d'après une étude de EY mais dont 70% peinent à recruter ; une situation provoquée par un boom rapide du secteur. Dans d'autres secteurs, la situation est similaire et les entreprises françaises peuvent se tourner vers des talents nationaux pour accompagner leur croissance. Pourquoi se priver d'étudier le profil de candidats européens si le projet d'entreprise le nécessite ? Quels sont les ingrédients pour attirer un talent européen ? Comment éviter de passer à côté d'un candidat étranger idéal pour un poste ?

Bien préparer son projet

Avant de se lancer dans un projet de recrutement à l'international, il est capital de définir clairement les contours du poste à pourvoir (les responsabilités et compétences recherchées pour atteindre les objectifs), définir si le talent international recherché doit déjà être en France ou si l'on souhaite le faire venir depuis son pays d'origine. Dans ce second cas, il sera primordial de connaitre le marché de l'emploi dans son pays pour savoir ce qu'il cherche et également réfléchir à ce que son entreprise a à lui offrir.

Après s'être intéressé à la culture du candidat ou son pays d'origine, le recruteur saura mettre en avant les points qui peuvent l'intéresser. Le recruteur devra avoir préparé un argumentaire mettant en valeur aussi bien son entreprise que la région dans laquelle elle est implantée mais aussi les avantages sociaux connus des Français mais pas des étrangers ; autant d'éléments pour attirer les candidats à la recherche à la fois d'un emploi et d'une certaine qualité de vie, adaptée à sa situation personnelle. Une fois cette phase de réflexion et de définition réalisée, vient le moment de formaliser l'offre d'emploi et démarrer la phase d'entretiens.

Attirer le candidat

Pour optimiser ses chances de piquer l'intérêt des meilleurs candidats, formuler la fiche de poste dans la langue de sa cible est capital. Rédiger une offre en français ou même en anglais destinée à des candidats italiens ou espagnols limitera l'impact de sa requête. C'est l'entreprise qui est à la recherche d'un candidat étranger : charge à elle de l'intéresser pour qu'il la rejoigne ! Ainsi, il est préférable que l'offre d'emploi soit rédigée dans la langue natale du candidat. A défaut de maîtriser la langue natale, choisir une langue commune comme l'anglais reste un bon compromis.

L'entreprise peut s'appuyer sur des professionnels comme l'APEC qui dispose d'un réseau international et connait les codes dans différents pays cibles. Se rapprocher des ambassades est une autre solution afin de connaitre le marché de l'emploi, les sites d'emplois, etc...

Par ailleurs, parmi ses employés, certains issus du même pays que le profil recherché, sauront être des ambassadeurs hors pair. Capables d'attirer le candidat recherché et de parler comme il faut de l'entreprise, les employés faciliteront ensuite son intégration.

Evaluer et engager les candidats

Qu'il s'agisse de talents français ou internationaux, chacun est convoité par plusieurs entreprises. Il doit choisir l'entreprise qui lui convient mieux, autant que le recruteur a envie d'embaucher le meilleur candidat. En effectuant les entretiens en anglais ou mieux encore dans la langue maternelle du candidat, celui-ci voit l'effort fourni, l'ouverture d'esprit et l'accueil proposé. Le français pourra être utilisé lors du dernier entretien si besoin.

Comme en phase de découverte commerciale, s'intéresser au candidat, ses expériences, ses motivations, ses ambitions, AVANT de se lancer dans l'argumentaire de présentation de l'entreprise joue également et cette seconde phase n'en sera que plus riche et ciblée. Avancer selon un process fluide et clair avec une semaine maximum entre deux entretiens permettra de conserver l'intérêt du candidat. Rien n'empêche d'organiser des rendez-vous avec des mises en situation et tests. Attention pour autant à ne pas aller trop vite non plus car un changement de vie se décide rarement en 2 jours.

Capitaliser sur les conditions d'intégration

L'intégration commence bien avant l'arrivée du talent étranger dans vos locaux. Il est donc indispensable de prendre le temps de détailler le contrat et répondre aux questions que le candidat pourrait poser sur le système de vacances, de période d'essai, d'échelons... Tous les pays ne sont pas égaux sur ces sujets et cela est nouveau pour le candidat. Proposer une aide sur le transport et les premières semaines de logement aidera la recrue dans sa nouvelle vie. Ce budget représente un investissement limité mais nécessaire pour l'entreprise qui contribuera à soulager le nouvel employé. D'ailleurs, de nombreuses études démontrent que les 30 premiers jours d'un candidat en entreprise sont cruciaux pour son intégration. Enfin, envoyer les documents en temps et en heure et prendre des nouvelles régulièrement sur l'avancée du " déménagement " permettront de le rassurer.

Rejoindre une nouvelle entreprise, qui plus est, dans un pays qui n'est pas le sien peut être déstabilisant. Aussi, pour que le candidat puisse se projeter ou se sentir à l'aise une fois le recrutement finalisé, proposer un système de parrainage ou même des cours de français peut rassurer la nouvelle recrue qui verra que son employeur a à coeur le bien-être de ses salariés.

S'expatrier est avant une nouvelle expérience de vie. Il est donc primordial que le candidat puisse s'imaginer dans un environnement où la qualité de vie sera au rendez-vous aussi bien dans sa vie professionnelle que personnelle.

Pour en savoir plus

Emilie Narcy, HR & Operations Director, gère au quotidien l'ensemble des équipes européennes de recrutement et coordonne les relations avec les clients d'Approach People Recruitment.