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Bâtir sa marque employeur, un défi RH désormais vital pour l'entreprise

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Bâtir sa marque employeur, un défi RH désormais vital pour l'entreprise
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La guerre des talents fait rage : le travail sur la marque employeur est désormais un véritable défi pour les entreprises, essentiel pour attirer et fidéliser des talents qualifiés. Comment ces dernières peuvent-elles mettre en place des actions spécifiques ?

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Le concept de marque employeur est arrivé en France dans les années 90, mais n'a connu un véritable boom que vingt ans plus tard, alors que la guerre des talents faisait rage. Aujourd'hui, il s'agit d'un concept bien ancré dans les politiques de ressources humaines, particulièrement pour les entreprises qui veulent attirer les meilleurs candidats, non seulement en termes de formation ou d'expérience mais aussi de culture d'entreprise.

Attirer des talents qualifiés est devenu l'un des plus grands défis des entreprises : 84% des salariés envisagent de quitter leur entreprise au profit d'une autre ayant une meilleure réputation, et 88% des jeunes employés estiment qu'il est primordial d'être en phase avec la culture de leur entreprise. De nombreuses sociétés constatent aujourd'hui les bénéfices concrets de la mise en oeuvre de politiques et d'actions basées sur la marque employeur : amélioration du niveau de motivation et d'engagement des employés, meilleur environnement de travail, plus grande proactivité et efficacité dans la recherche de solutions... A la clé, de meilleurs taux de satisfaction pour les employés, et de productivité au long terme pour l'entreprise.

Pour travailler sa marque employeur, les entreprises peuvent mettre en place des actions spécifiques :

Réaliser un état des lieux

La première chose à faire est d'évaluer l'état actuel de l'entreprise et d'analyser à la fois les mesures prises au profit des employés et le potentiel d'attractivité pour les candidats potentiels. Il s'agit de constater la cohérence entre ce que l'entreprise promet et ce qu'elle offre réellement, et répondre à des questions telles que : pourquoi quelqu'un voudrait travailler pour nous ? Quelle est la perception que nos employés et candidats ont de notre marque ?

Établir un plan d'actions spécifiques selon les candidats visés

L'éventail des actions sur lesquelles repose la marque employeur est très large. Il est nécessaire d'avoir une connaissance approfondie du secteur et du marché dans lequel elle opère et du profil de ses employés. L'idée est de se poser la question : que peut offrir notre entreprise pour satisfaire les besoins de nos collaborateurs ?

Par exemple, si la rémunération et les perspectives d'évolution demeurent des points fondamentaux pour de nombreux salariés, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ou une politique d'emploi particulière ont également beaucoup de valeur. Des propositions spécifiques prises en ce sens, comme l'allongement du congé paternité ou des mesures en faveur de l'inclusion LGBT+, par exemple, peuvent faire la différence auprès d'un candidat et engager davantage les collaborateurs qui se sentent en phase avec les valeurs de l'entreprise.

Répartir les actions dans le temps

La planification, comme dans tout projet d'entreprise, est fondamentale. Il ne s'agit pas de proposer des actions et de les exécuter toutes simultanément, mais de le faire progressivement et sur la base d'objectifs. Cela permettra d'assurer un suivi plus qualitatif des initiatives mises en oeuvre et, en même temps, de susciter une certaine attente quant à celles à venir.

Évaluer les résultats

Avoir un feed-back sur ce qui est mis en oeuvre est essentiel. Les enquêtes de satisfaction sont l'un des formats classiques - mais efficaces - qui aident à déterminer le succès des initiatives prises auprès des employés et à définir les prochaines étapes ou actions à mettre en oeuvre dans le futur.

Établir une stratégie de communication

Aujourd'hui, plus que jamais, la transparence et la visibilité sont des critères essentiels. Selon l'étude If you build it, they will come : the new role of employer brand, réalisée par ManpowerGroup (2015), 86 % des candidats recherchent des informations au préalable sur des entreprises sur Internet et les réseaux sociaux. Par conséquent, il faut communiquer toute initiative destinée aux employés et aux candidats par le biais des canaux de l'entreprise.

Pour en savoir plus

Jeremy Cledat est CEO de Welcome to the jungle





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Jeremy Cledat CEO Welcome to the jungle

Camille George,<br/>rédactrice en chef Camille George,
rédactrice en chef

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