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Plans d'intéressement des salariés : les filiales françaises doivent challenger la position des sociétés mères émettrices

Publié par le - mis à jour à
Plans d'intéressement des salariés : les filiales françaises doivent challenger la position des sociétés mères émettrices

Les filiales françaises de groupes étrangers ont tout intérêt à adapter au droit français les plans d'intéressement, avant d'y faire adhérer leurs collaborateurs. Une façon de se prémunir contre des difficultés de gestion et des contentieux avec les salariés et le fisc.

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Un nombre toujours plus important de sociétés françaises, filiales de groupes internationaux (très souvent américains), attribuent des actions gratuites et des stocks options dans le cadre de plans d'intéressement adoptés au niveau du groupe, sans toutefois faire l'effort d'adapter ces plans au droit français. La raison : les filiales françaises et leurs sociétés mères étrangères sont souvent réticentes à effectuer une telle adaptation, arguant des coûts (honoraires de conseils), de la complexité administrative et d'un intérêt fiscal peu élevé, qui se résume souvent pour l'employeur et son salarié à une faible économie de charges sociales et d'impôt sur le revenu.

Erreur d'appréciation ou simple négligence ? Pour Olivier Couraud, associé au sein du département fiscal du cabinet Stephenson Harwood, c'est une erreur qui peut se retourner à terme contre les employeurs français. " Au lieu de dépendre du régime fiscal de faveur français et bénéficier d'allègement de charges sociales, les gains sont imposés comme des salaires, ce qui génère du risque, des difficultés de gestion et une insécurité juridique puisque cette situation n'est pas visée par le code général des impôts ", rapporte Olivier Couraud.

Des difficultés de gestion et un risque de contentieux

Les directions administratives se retrouvent ainsi souvent à gérer des problèmes beaucoup plus complexes que ceux qui auraient été liés à la simple adaptation du plan étranger au droit français, ce qui amène des discussions voire des conflits potentiels avec leurs salariés. Le cas typique, c'est le mécanisme du sell-to-cover. Depuis l'introduction du prélèvement à la source (PAS), l'employeur décide souvent, au moment d'attribuer des actions gratuites, de procéder lui-même à une cession d'une fraction des actions pour assurer le paiement du prélèvement à la source. En d'autres termes, plutôt que de toucher 1000 euros, le salarié va percevoir 450 euros car l'employeur va appliquer un taux uniforme pour le prélèvement à la source. " C'est en soi une gestion supplémentaire et cela crée des difficultés périphériques, résultant par exemple de la difficulté de communiquer le taux du PAS à la banque chargée de l'administration du plan et de la cession des actions, car ce taux est couvert par une obligation de secret, ajoute l'avocat. De nombreux litiges existent sur ces sujets et vont se multiplier du fait de l'introduction du PAS. Il est primordial de vérifier la pertinence de la position adoptée par le groupe ".

Ne pas faire l'effort d'adapter le plan en droit français génère par conséquent beaucoup de tâches administratives supplémentaires, de l'insécurité juridique et donc du risque, non seulement avec l'administration fiscale mais également avec les employés qui peuvent être tentés de remettre en cause les choix opérés par la société (taux du PAS, assiette de l'impôt...), voire d'engager des contentieux, surtout s'ils ont quitté l'entreprise.

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