Le harcèlement sexuel en entreprise : mythe ou réalité ?

Si le harcèlement moral est bien connu des employeurs et des salariés, il en va autrement du harcèlement sexuel, qui semble souvent relever du mythe. Pourtant, il s'agit d'une réalité plus répandue qu'il n'y paraît et qui relève aussi, de la responsabilité de l'employeur.

Comment est défini le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est sanctionné à la fois par le code du travail et par le code pénal. Il est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Est enfin assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Sont ainsi prohibés notamment les attouchements non consentis, photos volées, propos, blagues ou messages obscènes ou dégradants, dès lors qu'ils répondent aux conditions rappelées ci-dessus.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Pèse sur tout employeur une obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité de ses salariés. En matière de harcèlement sexuel, une disposition spécifique lui impose de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

L'employeur doit également veiller, notamment, à :

-afficher sur les lieux de travail les dispositions applicables en matière de harcèlement moral, harcèlement sexuel et prévention des agissements sexistes

-insérer ses mêmes dispositions, tenues à jour, dans le règlement intérieur

-nommer un référent harcèlement au sein du CSE

-désigner un référent harcèlement lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse 250 salariés

-mettre en place une procédure de signalement et de protection des lanceurs d'alerte

Enfin, lorsqu'un signalement pouvant laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement sexuel est porté à sa connaissance, il doit mener une enquête et le cas échéant, prendre toute mesure pour faire cesser le harcèlement, et sanctionner son auteur.

Quelles sont les sanctions encourues par l'auteur du harcèlement ?

Un salarié qui se rendrait coupable de fait de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Il s'expose également à des sanctions pénales de deux ans d'emprisonnement et 30.000 € d'amende. Ces peines peuvent être portées à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 € d'amende, lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions. L'auteur peut en outre être condamné à payer des dommages intérêts au profit de la victime.

L'employeur qui n'aurait pas pris de mesure de prévention adéquates ou n'aurait pas réagi face à une situation portée à sa connaissance peut pareillement voir sa responsabilité engagée.

L'auteur : Emilie Meridjen, associée en droit social au cabinet d'avocats Sekri Valentin Zerrouk est la partenaire de sociétés françaises et étrangères qu'elle conseille dans l'élaboration et la mise en oeuvre de documentations et stratégies sociales pertinentes, pragmatiques et sécurisées. Elle défend également ses clients devant les juridictions du travail et de la sécurité sociale.