DossierDossier spécial réforme de la formation professionnelle

1 Les enjeux de la réforme de la formation professionnelle

Favoriser l'employabilité des Français et la compétitivité des entreprises tricolores, tels sont les objectifs de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, issue de l'ANI (accord national interprofessionnel) du 14 décembre 2013.

Conforter la formation professionnelle en tant que levier de compétitivité

Cette réforme est fondée sur trois piliers : le développement des compétences en lien avec la réalité économique, la responsabilisation et la simplification. Conçue pour coller aux besoins de l'économie française et de ses entreprises, elle vise à encourager et faciliter l'accès à la formation. Via la simplification des démarches et des financements, les entreprises retrouvent leur liberté d'investir avec et pour leurs salariés, tout en anticipant les mutations de leur marché et de leurs métiers. Pour résumer, l'obligation de faire se substitue à l'obligation de payer.

Sécuriser les parcours professionnels

Cette réforme donne également les moyens aux actifs d'être acteurs de leur formation et de sécuriser leur parcours professionnel. C'est notamment l'objet du CPF (compte personnel de formation) qui suit toute personne de son entrée dans la vie active à la retraite. Il permet à chacun d'accroître son niveau de qualification et de préserver son employabilité. Le CPF est notamment un outil au service des demandeurs d'emploi qui peuvent mobiliser leurs heures de formation acquises pour développer des compétences attendues par les entreprises et mieux se réinsérer sur le marché du travail.

Responsabiliser tous les acteurs de la formation professionnelle

Enfin, tous les acteurs du secteur sont invités à réfléchir et à se mobiliser pour créer une offre de formation adéquate et de qualité. Ainsi, la liste des formations éligibles au CPF est définie de manière concertée. " L'impact sur la compétitivité des entreprises devrait être positif, estime Olivier Faron, administrateur général du Cnam. Grâce au système des listes, on obtient une meilleure adéquation de l'outil de formation aux besoins réels des employeurs. "

Le dialogue social, dans les branches et les entreprises, sur les enjeux de formation et de compétences est la pierre angulaire du dispositif.

Une vidéo pour bien comprendre la réforme de la formation professionnelle :

2

3

La formation doit être considérée comme un investissement pour les PME qui peuvent ainsi s'adapter aux mutations touchant leurs marchés. La formation est aussi un instrument au service de l'employabilité des actifs. C'est dans cet esprit qu'a été conçue la réforme de la formation professionnelle.

4 Le compte personnel de formation, outil de développement des compétences

Le CPF (compte personnel de formation) remplace le DIF, depuis le 1^er janvier 2015. Il est attaché à tout individu dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans (15 ans pour les jeunes en apprentissage). Il permet aux actifs d'acquérir des compétences reconnues en lien avec les besoins prévisibles du marché.

Fonctionnement du CPF

À la fin de chaque année travaillée, le CPF est crédité de 24 heures par an jusqu'au seuil de 120 heures. Une fois ce palier atteint, le salarié à temps plein cumule 12 heures par an, sans pouvoir dépasser 150 heures.

Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, l'alimentation du CPF se fait au prorata du temps travaillé.

Des abondements sont possibles de la part de l'employeur, du salarié lui-même, de l'OPCA, de la Région, de l'État... Par exemple si les heures créditées sur le CPF sont insuffisantes pour couvrir l'intégralité d'une formation éligible.

Le salarié continue de cumuler ses heures même en cas d'absences considérées comme du temps de travail (congé maternité, paternité, de présence parentale, de soutien de famille ou un congé parental d'éducation, maladie professionnelle, etc.).

Zoom sur les formations éligibles

Toutes les formations ne sont pas éligibles au CPF. Seules celles figurant sur une liste définie par les instances de branche (CPNE) ou interprofessionnelles le sont.

Par ailleurs, elles doivent permettre :

- d'acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (communication en français ; utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ; utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ; maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires...) ;

- l'accompagnement à la VAE (validation des acquis de l'expérience) ;

- de conduire à une certification RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), à un CQP (Certificat de qualification professionnelle) ou CQPI (Certificat de qualification professionnelle inter-branches)...

Mobilisation du CPF : l'accord de l'employeur n'est pas toujours requis

Sur le site moncompteformation.gouv.fr , le salarié peut accéder aux formations éligibles via un moteur de recherche. Selon que la formation se déroule ou non durant le temps de travail, l'accord de l'employeur peut être requis (voir infographie ci-dessous). Dans ce cas, le salarié doit formuler sa demande 60 jours avant le début de l'action de formation si elle est d'une durée inférieure à six mois ou 120 jours pour les formations plus longues. La réponse de l'employeur doit intervenir dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse vaut acceptation.

Les frais (pédagogiques, annexes et, sous certaines conditions, la rémunération) sont pris en charge par l'OPCA (au coût réel, avec un plafonnement).

Le CEP (conseil en évolution professionnelle), autre outil à la disposition du salarié

Depuis le 1^er janvier 2015, chaque actif peut également bénéficier d'un CEP (conseil en évolution professionnelle). Cette prestation gratuite permet à la personne de faire le point sur sa situation professionnelle et d'éventuellement engager une démarche d'évolution professionnelle et ce, en lien avec les besoins économiques des territoires. Cet accompagnement étant réalisé en dehors du temps de travail, l'employeur n'a pas à donner son accord. En revanche, il a l'obligation d'informer le salarié de la possibilité d'accéder au CEP, par exemple au cours de l'entretien professionnel.

Exit le DIF, bonjour le CPF. Cet outil est l'une des mesures phares de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Rattaché à chaque individu, il vise à lui faciliter l'accès à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Explications.

5 Plan de formation : l'entreprise peut librement déterminer son budget

La mise en place du plan de formation relève du pouvoir décisionnaire de l'employeur, qui remplit ainsi ses obligations d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi (actions de catégorie 1) de ses salariés. Il peut également intégrer des actions de développement des compétences (actions de catégorie 2).

Depuis le 1^er janvier 2015, l'obligation de dépense au titre du plan de formation (0,9 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus) a disparu. Dorénavant, l'employeur décide librement des montants affectés au plan de formation. Une fois la contribution de formation unique de 1 % versée, chaque entreprise est libre de mettre en place le plan de formation le plus adapté à son projet de développement. Un projet de plan de formation doit être élaboré annuellement ou, si un accord d'entreprise le prévoit, pour trois ans. Dans ce dernier cas, l'obligation de consultation du CE reste annuelle.

Renforcement de l'implication des IRP

Deux réunions de consultation du CE en matière de formation professionnelle doivent être organisées par an : la première avant le 1^er octobre (bilan de l'exercice précédent et de l'exercice en cours) et la seconde avant le 1^er décembre (plan de formation prévisionnel pour l'exercice suivant). L'employeur a aujourd'hui la possibilité de modifier par accord d'entreprise les dates de ces réunions.

Ces consultations portent notamment sur l'exécution du plan de formation de l'année écoulée, sur le projet de plan pour l'année à venir et, désormais, sur la mise en oeuvre du plan de l'année en cours.

Dorénavant, l'entreprise doit communiquer la nature et les conditions d'organisations des actions de formation en distinguant celles en lien avec l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise et celles permettant le développement des compétences des salariés, ainsi que le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel ou encore la liste des salariés bénéficiaires de l'abondement correctif attribué au CPF et les sommes versées à ce titre à l'OPCA.

Une définition plus souple des actions de formation professionnelle

Pour pouvoir être prises en charge par l'OPCA, les actions de formation doivent correspondre aux critères fixés par la loi. L'article L6353-1 du code du travail redéfinit l'action de formation. " Désormais, une formation peut être séquentielle et s'effectuer, tout ou partie, à distance, sans encadrement spécifique, souligne Denis Reymond, directeur de practices management et RH chez Demos. De plus, on va pouvoir comptabiliser du temps de formation de manière beaucoup plus flexible. Cela offre de la souplesse et favorise l'innovation pédagogique ! "

La réforme bouscule donc le concept même de l'action de formation, et ouvre de nouvelles opportunités aux entreprises.

La réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 supprime l'obligation de dépenser au titre du plan de formation, lui est substituée une obligation de faire. Zoom sur les tous les changements induits par la réforme sur le plan de formation.

6 Pleins feux sur l'entretien professionnel

À l'occasion de son embauche, le salarié doit être informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel (article L. 6315-1 du Code du travail). Son but ? Faire le point avec le salarié sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Ce nouveau rendez-vous RH obligatoire, institué par la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014, doit permettre d'envisager un plan de développement professionnel susceptible de répondre à la fois aux souhaits du collaborateur et à la stratégie de développement de l'entreprise.

L'entretien professionnel est différent de l'entretien annuel d'évaluation

Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et doit donc, à ce titre, ne pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation, dont l'objet est de faire le bilan de l'année écoulée et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en oeuvre pour l'année à venir.

Dans un souci de simplification, l'entretien professionnel remplace un certain nombre d'entretiens préexistants comme celui de seconde partie de carrière. Ainsi, il doit aussi être proposé systématiquement au salarié à l'issue de différents congés (maternité, parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption, sabbatique), d'un arrêt longue maladie ou d'un mandat syndical. L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie doit être remise au salarié.

Tous les six ans, l'employeur devra en outre réaliser avec le salarié un état des lieux récapitulatif écrit de son parcours professionnel dans l'entreprise. L'objectif ? Vérifier que le salarié a bien eu un entretien professionnel tous les deux ans et qu'il a bénéficié de deux actions parmi les suivantes :

- avoir suivi une formation ;

- avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ;

- avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE.

Des sanctions financières pour les entreprises de plus de 50 salariés

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur qui n'aurait pas fait bénéficier un salarié de l'entretien professionnel bisannuel, du bilan professionnel et d'au moins deux des trois mesures précédemment mentionnées devra verser sur son CPF un abondement de 100 heures si le salarié travaille à temps plein (130 heures pour les temps partiels). Le collaborateur pourra alors mobiliser ces heures sans l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation, y compris pendant son temps de travail. Ces heures n'entrent pas dans le calcul du plafond des 150 heures.

Par ailleurs, est prévu le versement d'une somme forfaitaire à l'OPCA : 3 000 € pour les salariés à temps plein et 3 900 € pour les salariés à temps partiel.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle pose le principe d'un entretien professionnel biennal et d'un bilan à réaliser tous les six ans. En quoi consistent-ils ? Quelles sont les obligations de l'employeur, et les sanctions ? Éléments de réponse.

7 Formation professionnelle : de nouvelles règles de financement

La simplification est l'un des objectifs de la loi du 5 mars 2014. Cette volonté se traduit dans le système de collecte de la formation professionnelle. L'effort de financement de la formation professionnelle réside désormais dans une contribution unique de 1 %, pour les entreprises de 10 salariés et plus (voir tableau ci-dessous). Ce pourcentage peut être ramené à 0,8 % dans le cas où l'employeur finance lui-même le CPF, à hauteur de 0,2 %, à condition de conclure un accord collectif d'une durée de trois ans et de rendre compte annuellement à l'OPCA quant à l'utilisation de ces fonds.

Cette contribution unique sera collectée à partir de 2016, sur la base de la masse salariale brute de 2015. Elle doit être versée avant le 1^er mars de chaque année à un collecteur unique, l'OPCA dont relève l'entreprise.

La notion d'imputabilité et la déclaration n° 2483 disparaissent

Autre conséquence ? À compter de l'exercice 2015, les entreprises n'auront plus à justifier leurs dépenses de formation. Le reçu libératoire délivré par l'OPCA fera office de justificatif. De fait, la notion d'imputabilité des actions de formation disparaît, tout comme la déclaration n° 2483. Cette dernière, relative à l'exercice 2014, reste néanmoins à produire au 30 avril 2015. Le principe des excédents reportables n'a plus non plus lieu d'être. En revanche, l'obligation de déclaration des investissements en formation professionnelle demeure.

Décomposition de la contribution légale unique à verser en 2016

Ces pourcentages sont à appliquer sur la massesalariale brute de l'année civile 2015.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle instaure une contribution unique de 1 % pour les entreprises de plus de 10 salariés. Présentation et conséquences.