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Cause et prévention des risques psychosociaux

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Cause et prévention des risques psychosociaux

Selon OpinionWay, 44% des salariés se sont déclarés en détresse psychologique après le confinement. Durant les crises, les risques psychosociaux (RPS) sont exacerbés car ils trouvent leur source dans l'organisation et le management de l'entreprise qui connaissent de nouvelles contraintes.

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Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à différentes situations qui portent atteintes à l'intégrité physique et/ou la santé mentale des salariés dans leur cadre professionnel. Ces risques combinent trois éléments qui ont une dimension à la fois individuelle, collective et organisationnelle : le stress, les violences commises au sein de l'entreprise et enfin les violences commises à l'extérieur de celle-ci. La détection et la prévention des RPS sont essentielles pour maintenir le bon fonctionnement de l'entreprise en période de crise.

La gestion des émotions

Depuis le début de l'épidémie, les salariés connaissent notamment un stress lié à la peur d'être contaminé ou une angoisse en raison de la forte insécurité socio-économique actuelle. L'inquiétude relative à l'avenir de l'entreprise, à la pérennité de l'emploi ou encore aux changements organisationnels s'accroît en créant de nouvelles difficultés dans la gestion des émotions sur le temps de travail. Aussi, qu'il s'agisse de liens hiérarchiques ou entre collègues, la valorisation du lien social grâce à une communication soignée et la prise en compte de l'état émotionnel des uns et des autres, s'avère déterminante pour traverser cette période inédite.

La dégradation des rapports sociaux

Le télétravail peut entrainer de nombreuses tensions dans les relations interpersonnelles en raison de la distance et des modes de communication utilisés. Cela concerne aussi bien les relations entre collègues que les relations hiérarchiques. Dans le cadre de l'épidémie de covid-19, certaines personnes peuvent se sentir isolées de leur équipe. D'autres salariés vont considérer que la hiérarchie ne les soutient pas assez faute d'informations et d'attention suffisantes.

Le télétravail déployé sans cadre et dans l'urgence augmente le sentiment d'insécurité et la perte de repères des collaborateurs. Pour autant, un cadre trop strict qui réduit les marges de manoeuvre des salariés peut créer un climat délétère. En effet, un contrôle excessif des activités peut être assimilé à de la surveillance et un manque de confiance, donc être contre-productif. Maintenir un équilibre entre le cadrage des activités et l'autonomie des équipes passe par un dialogue fréquent et par l'association régulière des collaborateurs aux prises de décision.

De plus, lorsque les relations interpersonnelles se détériorent, la concertation avec l'ensemble des salariés est essentielle pour dénouer les tensions au sein de l'entreprise. Le Comité Social et Économique (CSE) peut jouer, dans ce cas, un rôle essentiel de médiation.

Un équilibre et un sens du travail perturbés

En plus des difficultés émotionnelles et relationnelles, le travail en temps de crise sanitaire peut engendrer des difficultés organisationnelles. Certains collaborateurs peuvent connaître une surcharge de travail en raison de la diminution des effectifs ou d'un accroissement significatif de leur l'activité, ce qui déséquilibre leur vie professionnelle, mais aussi personnelle, par ricochet. D'autres salariés en télétravail ont pu se sentir inutiles. Ces deux situations très différentes peuvent mener à un épuisement professionnel individuel et/ou collectif néfaste pour l'organisation de l'entreprise.

Afin de limiter une perte de sens du travail, il paraît souhaitable d'adapter la charge de travail de chacun au contexte en termes d'objectifs, de compétences, d'appétences, etc. Il s'agit également de veiller à valoriser et de reconnaître le travail réalisé en cette période difficile.

Enfin, pour l'employeur qui a l'obligation légale de préserver la santé et la sécurité de ses salariés au sein de l'entreprise, l'organisation de réunions permettant l'écoute, l'échange et la détection de ces phénomènes est primordiale. Il d'ailleurs est conseillé de prévoir ces rendez-vous professionnels aussi bien lorsque le mode de travail est dégradé que lors d'une organisation de travail plus institutionnelle.

Pour en savoir plus

Marie-Laure Hag, responsable du pôle conseil RH du cabinet GMBA. Depuis une dizaine d'années elle accompagne les dirigeants et direction des RH de tous secteurs d'activité (bureaux d'études et de conseil, restauration, art et culture, industrie, etc.) dans leurs décisions stratégiques en matière de gestion du personnel en y associant la dimension psychologique. Elle a pu observer l'évolution de la législation sociale et des pratiques dans le monde du travail, y compris en tant que manager d'équipe. Domaines d'expertise : conseil RH, accompagnement de Dirigeants et de salariés, audits RH (de conformité, de process et d'optimisation), pilotage RH. Elle intervient également en tant que formatrice auprès des clients du cabinet GMBA.


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