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Les management packages disséqués

Publié par Eve Mennesson le - mis à jour à
Les management packages disséqués

Le cabinet de conseil Oasys a mené une enquête sur les packages de rémunération des dirigeants. L'occasion pour les Daf de se pencher sur leur propre rémunération mais aussi de réfléchir à la rémunération de leurs équipes, pour les fidéliser.

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A quelle rémunération les dirigeants peuvent-ils prétendre ? Sous quelle forme ? C'est en partie pour répondre à ces questions que le cabinet de conseil Oasys a mené une étude sur les packages de rémunération des dirigeants auprès d'une cinquantaine d'entreprises fin 2021.

Objectifs collectifs et quantitatifs

Premier enseignement : la grande majorité des dirigeants bénéficient, en plus de leur salaire de base, d'un bonus annuel (97%) et souvent d'un bonus pluriannuel (45%). « Ces bonus répondent à un objectif de fidélisation sur la durée », analyse Eric Lhomme, directeur associé Oasys, en charge des activités stratégies RH. Les bonus annuels sont différents selon la catégorie de dirigeants : ils représentent 30 à 40% du salaire de base pour les membres du Comex et les mandataires et 15 à 30% pour les membres du Codir.

« Le poids des objectifs collectifs est supérieur aux objectifs individuels et les objectifs quantitatifs plus importants que les objectifs qualitatifs », précise Eric Lhomme. Il s'agit principalement des résultats financiers (56%), du chiffre d'affaire (33%) mais des indicateurs comme les émissions de CO2 commencent à apparaître (6%).Concernant les objectifs individuels, ils donnent lieu à des primes exceptionnelles ou à à des éléments qui permettent d'accélérer l'évolution dans l'entreprise.

Quant aux bonus pluriannuels, ils sont déclenchés lors de l'atteinte d'une performance cible (performance financière à 83%, performance commerciale à 25%) ou en fonction du cours de l'action (33%). Ces bonus sont en effet essentiellement des plans d'actions gratuites (45%) mais aussi des cash plan (22%) ou encore des stock options (16%). « Plus on monte dans la hiérarchie, plus le montant du bonus pluri-annuel est important », ajoute Eric Lhomme.

Non aux actions gratuites

Cette enquête s'est accompagnée d'un webinaire avec différents experts pour approfondir le sujet. Si certains ont approuvé le recours à des bonus pluri-annuels via des dispositifs actionnariaux pour favoriser l'engagement des dirigeants, Marc Pagezy, partner et pdg de Exec Avenue, cabinet de chasse de tête de dirigeants, a alerté sur le fait qu'il est important que les dirigeants investissent de leur propre poche dans leur entreprise. « Nous avons tendance à dire que tout ce qui est gratuit n'a pas de valeur. Il est important, au lieu de distribuer des actions gratuites, de donner l'opportunité aux dirigeants d'investir dans une entreprise », conseille-t-il.

En effet, l'attribution d'actions gratuites peut paraître virtuel aux dirigeants : un co-investissement ou un investissement complet leur permet de se poser la question du projet qu'ils rejoignent mais aussi de leur contribution afin de maximiser leur investissement.

Eviter les objectifs délétères

Surtout, les objectifs ne doivent pas être déconnectés des enjeux de l'entreprise ; c'est ce qui explique pourquoi les entreprises préfèrent les enjeux collectifs. « Intégrer du collectif permet d'insuffler une dynamique et d'éviter les champions qui avancent seuls dans leur couloir. Les bonus peuvent en effet être bénéfiques ou délétères », note Eric Lhomme.

Autre conseil : ne surtout pas multiplier les objectifs à suivre pour la rémunération variable, afin que le dispositif reste simple. Enfin, Marc Pagezy a rappelé que la rémunération n'était pas le seul élément qui décidait un dirigeant à rejoindre une entreprise et à y rester. « Il y a aussi la qualité de la mission, de l'entreprise, du président... », a-t-il énuméré. Les Daf doivent donc y prêter attention quand ils choisissent un poste. Mais aussi y être attentif pour leurs équipes, s'ils veulent attirer les meilleurs candidats et les fidéliser.

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