Carrière : évoluer après 55 ans, mission impossible ?

Alors que les profils seniors ont le vent en poupe dans de nombreux pays, c'est une autre histoire dans l'Hexagone. Pas assez productifs, trop chers, trop réticents aux changements... Les préjugés ont la peau dure dans notre pays ! Résultat : les cadres de plus de 55 ans sont souvent les premiers à faire les frais d'un plan social. Il est également plus compliqué pour eux d'évoluer en interne, ou d'être embauchés dans une nouvelle entreprise. En atteste les chiffres : aujourd'hui les plus de 55 ans ont beaucoup plus de difficulté à conserver un emploi, en comparaison à la tranche des 50-54 ans. Selon la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), le taux d'emploi des 50/54 ans dépassait les 80 % en France en 2021, alors que celui des 55/64 ans s'établissait à 56 %. "Bien que très inférieur à la tranche d'âge qui précède, l'employabilité des plus de 55 ans a tout de même fortement progressé en France ces 20 dernières années. En 2003, le taux d'emploi des profils seniors s'élevait à 37 %", souligne Jean-Marc Louis, co-fondateur du cabinet Louis Dupont, spécialisé dans le management de transition. Pour lui, cette évolution peut s'expliquer par le fait que les cadres seniors présentent de nombreuses qualités pour les entreprises. "Ils sont très expérimentés et sont capables de traiter une variété de sujets complexe. C'est une grande valeur ajoutée pour l'entreprise. Ils sont également moins intéressés par le succès et la rémunération, contrairement aux profils plus jeunes qui doivent construire leur carrière", détaille Jean-Marc Louis.

Quelles alternatives dans la finance ?

D'un point de vue sectoriel, 22 % des cadres de plus de 55 ans travaillent dans la fonction finance. "Nous remarquons que les profils seniors évoluant dans la finance sont beaucoup plus technophiles que dans les autres services, comme les RH. Ils sont restés à la page et maîtrisent les ERP et d'autres technologies telles que l'intelligence artificielle", constate Jean-Marc Louis. Leur polyvalence et leur expérience en font de bons candidats pour des missions de management de transition. Cette solution managériale consiste à confier provisoirement la direction d'un département à un dirigeant opérationnel externe, en général pour amorcer un projet de transformation ou de croissance ou pour accompagner une entreprise à franchir une période de crise. "Un tiers des missions de transition que nous traitons concerne un profil financier. Dans ce cas, nous ciblons exclusivement des profils seniors. Les entreprises ont besoin de personnes expérimentées sur tous les spectres de la fonction finance : DAF, RAF, directeur du contrôle de gestion, directeur trésorerie ou encore directeur consolidation", énumère Jean-Marc Louis. D'après le directeur du cabinet, la plupart des managers de transition ont choisi cette voie suite à un accident de carrière (plan social, licenciement...). "Mais certaines personnes le font aussi par choix personnel car elles préfèrent s'investir sur des missions de courtes à moyennes durées pour avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle", relate-t-il. Par ailleurs, l'expert remarque que les cadres en fin de carrière sont parfois plus aptes à changer totalement de voie et à se reconvertir. "Nous observons de plus en plus de personnes qui, à la cinquantaine, change de trajectoire pour accomplir un rêve. A cet âge, les cadres ont en général moins de pression financière et sont donc en capacité d'accepter une rémunération moins élevée pour effectuer un emploi plus proche de leurs aspirations", explique-t-il.

Comment rester attractif ?

Malgré les alternatives offertes aux profils seniors, changer d'entreprise ou de poste à plus de 55 ans reste un exercice périlleux qu'il convient de bien préparer en amont. Selon Jean-Marc Louis, il est important de définir les domaines de compétences sur lesquels les personnes ont une expertise avérée. "Il faut aussi étudier les différentes formes d'emplois (CDI, CDD, freelance, management de transition) et identifier ceux que l'on est susceptibles d'accepter", indique le dirigeant du cabinet Louis Dupont. Il est également essentiel d'avoir un CV et une page LinkedIn à jour, avec une photo récente et le détail des compétences. "Aujourd'hui, les recruteurs vont voir en premier le profil LinkedIn. Si la personne n'en a pas, c'est suspect et cela peut signifier qu'elle est réticente aux nouvelles technologies", explique Jean-Marc Louis. Il conseille également de se rapprocher des réseaux sectoriels, comme la DFCG (l'association des directeurs financiers et du contrôle de gestion). "Il ne faut pas hésiter à faire savoir à son réseau professionnel et personnel que l'on est ouvert à de nouvelles opportunités", indique-t-il. Si évoluer à plus de 55 ans semble compliqué en France, la mission n'est pas impossible car les profils seniors disposent de plusieurs cordes à leur arc.