DossierBâtir une politique de mobilité à l'international
4 - Aspects juridiques du statut du collaborateur expatrié ou détaché
Lettre de détachement, ordre de mission, lettre de transfert, avenant d'expatriation... La terminologie est vaste et les néophytes, DRH ou Daf, s'y perdent souvent ! Voici quelques clés très simples pour s'y retrouver.
Expatrié ou détaché, le statut juridique du collaborateur est généralement lié à la logique économique de l'envoi à l'étranger : il est plutôt en détachement lorsqu'il effectue sa mission pour le compte de l'employeur français et en expatriation si la mission s'effectue pour le compte de l'entité étrangère.
Des nuances sont à apporter selon la structuration ou non du groupe, l'existence d'un établissement et les obligations sociales et fiscales pouvant interférer dans le choix du schéma. Quel que soit le statut choisi, il conviendra de respecter les règles de droit du travail international et les dispositions des conventions collectives... si elles existent.
Quel statut juridique choisir ?
En cas de mission à l'étranger, le lien avec l'employeur d'origine peut soit être maintenu - on parle alors de détachement -, soit être mis en sommeil - il s'agira alors d'une expatriation ou "mise à disposition".
Le salarié peut être détaché pour une mission de courte durée, auquel cas une simple lettre de mission est nécessaire - il faut alors fixer la durée de la mission, son lieu et les suppléments de rémunération éventuellement versés - ou pour une mission de longue durée, ce qui nécessite la rédaction d'un avenant de détachement détaillé. En pratique, le collaborateur détaché exerce sa mission pour le compte de son employeur d'origine, son coût est donc conservé dans la société française.
L'expatriation correspond aux situations où le contrat d'origine est suspendu, tandis qu'un contrat local prend le relais avec la société d'accueil. L'employeur local conclut un contrat pour la durée de l'expatriation, tandis que l'avenant d'expatriation est rédigé pour régir la relation, dite "dormante", avec l'employeur français.
L'impact des contraintes locales
Il arrive que les contraintes locales obligent à rédiger un contrat local, alors que le salarié continue à travailler pour son employeur d'origine. Il en est ainsi lorsque le visa de travail local doit obligatoirement être sponsorisé par une société locale ou lorsqu'un statut spécial de visa existe, qui nécessite un contrat local. La Russie, par exemple, facilite l'immigration des personnels hautement qualifiés, mais à la condition d'une rémunération minimum en roubles et de la rédaction d'un contrat local. Il en est ainsi lorsqu'une paie locale doit obligatoirement être établie pour précompter l'impôt ou les cotisations locales, comme au Brésil ou en Indonésie.
Pour autant, le contrat local ne confère pas le statut d'expatrié à ces salariés qui restent sous la subordination juridique de l'employeur français. Ce dernier garde les prérogatives de l'employeur, le contrat local étant purement administratif.
Et sur le droit applicable ?
Les autres aspects à encadrer dans l'avenant sont la loi applicable concernant le rapatriement et la réintégration, la fin de la mission, la durée du travail et des congés payés.
La durée du travail et des congés payés à respecter est, en principe, celle du pays d'accueil. Avec une exception : les dispositions impératives plus favorables françaises doivent continuer à s'appliquer pour les salariés détachés. Il n'est pas exclu que la jurisprudence se renforce sur ce point, compte tenu de la réglementation européenne, et impose le respect du droit du travail français, y compris pour les expatriés.
S'agissant des conditions de rapatriement et de réintégration, des dispositions sont prévues par le Code du travail, mais uniquement en cas d'expatriation par une société mère vers une filiale étrangère. La réintégration doit alors être effectuée à un poste équivalent à celui que le salarié occupait au sein de la société mère avant son départ. Certaines conventions collectives sont plus favorables et prennent en compte l'expérience acquise à l'étranger.
Enfin, il est également important d'encadrer la fin de la mission, qui intervient soit à l'échéance prévue, soit par anticipation, du fait de la rupture du contrat à l'initiative du salarié ou de l'employeur. À cet égard, les situations d'expatriation sont plus complexes à gérer, puisqu'il existe deux contrats de travail. S'il démissionne, le salarié doit présenter sa démission aux deux employeurs. Si c'est la société française qui souhaite se séparer de son salarié, elle doit veiller à rompre le contrat local avant de s'aviser de rompre le contrat d'origine.
Expatriation ou détachement, les conséquences sur la rémunération des salariés
La distinction expatriation / détachement n'a pas d'incidence sur le "package" de rémunération. Pour les salariés en mission de longue durée, la structuration du package s'articule entre la rémunération proprement dite et les mesures dites d'accompagnement. Que le salarié soit détaché ou expatrié, il convient de définir un salaire de référence, qui servira de base à la réintégration du salarié, et un salaire réel, qui correspond au salaire versé pendant la mission et qui tient compte du salaire d'origine en cas de détachement, du salaire du pays d'accueil en cas d'expatriation, augmenté des éventuelles primes de mobilité, de difficulté ("hardship") et du différentiel coût de vie.
Les mesures d'accompagnement classiques sont constituées par la prise en charge du logement, en totalité ou par différentiel, des frais d'installation, des frais de voyage avec au moins un retour par an en famille et des frais de scolarité. Les aspects protection sociale et fiscalité sont régis par des textes internationaux qui définissent l'État en droit de précompter les cotisations et l'impôt.
D'un point de vue salarial, l'entreprise aura un choix à faire entre protéger le salarié contre les surcoûts fiscaux et sociaux (on parle "d'égalisation" sociale et fiscale) ou, au contraire, les laisser à sa charge. Ces mesures sont librement fixées par les parties : la loi ne contient aucune disposition impérative.
Par Maître Sandra Thiry
Avocate associée Vaughan Avocats
Créé en 2005, Vaughan Avocats regroupe une cinquantaine d'avocats en droit des affaires et droit social présents à Paris, Toulouse, Sophia Antipolis, Rennes et Bamako. Ses avocats sont d'abord des entrepreneurs dont la vocation est d'apporter des conseils opérationnels et innovants à leurs clients. Vaughan Avocats travaille avec des partenaires conseils en ressources humaines, audit industriel, économie, financement et affaires publiques.
