La rémunération variable : une tendance de fond, mais attention aux écueils !

La rémunération variable s'étend-elle à de nouvelles fonctions ?

Fabien Lucron, directeur du développement chez Primeum: "Historiquement, la rémunération variable concerne principalement les équipes commerciales. Depuis quelques années, elle tend à s'étendre à l'ensemble des métiers de l'entreprise (NDLR: sur cette question et son intérêt au sein de la direction administrative et financière, lire ici). Ainsi la fonction marketing peut être motivée par des incentives sur les résultats d'une campagne. Dans la finance, elle concernera en particulier les salariés en charge du recouvrement ou les credit managers. On peut aussi accorder des primes de productivité dans les services logistiques".

Quelles différences (indicateurs, part variable) peut-on noter selon les fonctions ?

FL: "Les indicateurs sont différents par nature selon les fonctions occupées. L'important, lorsque l'on intègre un indicateur, c'est de bien s'assurer que le salarié dispose bien des leviers pour atteindre le niveau de performance requis. On observe que ce n'est pas toujours le cas. Par exemple, il faut éviter d'incentiver des commerciaux sur la marge, car ils n'en sont pas responsables. Ce genre d'erreur peut être extrêmement démotivant. Quant à la part de variable, elle peut aller jusqu'à 30 à 35 % de la rémunération pour un commercial. Pour les fonctions plus transversales, on tourne généralement autour de 8-12 %, rarement au-delà".

Les jeunes générations acceptent-elles mieux une part variable dans leur rémunération ?

FL: "Ce n'est pas nécessairement une question de génération. Quel que soit l'âge du salarié, ce qui est regardé avant tout, c'est l'équité et la lisibilité du dispositif. J'aurais même tendance à dire que les jeunes générations sont en quête de stabilité et de sécurité. La notion de variable les met dans une situation relativement inconfortable".