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Roadmap à l'usage du DAF pour financer les attentes du DRH

Publié par le - mis à jour à

Dans une année 2022 à forte tension pour les RH, le duo DAF-DRH doit s’incarner dans un partenariat très concret. À charge pour le DAF de dégager des marges de manœuvre financières pour permettre à la fonction RH de réaliser ses enjeux. Décryptage et méthodologie.

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2022 est une année de reprise forte et de tension pour les services RH. Elle déterminera la capacité des organisations à conserver leurs personnels et à recruter les bonnes compétences. D’où une forte attente sur le financement de la qualité de vie au travail vis-à-vis des DAF : l’expérience collaborateur est l’enjeu n° 1 de la fonction RH. Voici des clés de lecture pour appréhender tous les enjeux et objectifs de cette fonction et la manière dont les DAF peuvent y contribuer.
Source : étude Leyton SuperRH et hypercroissance

Premier chantier DRH/DAF : la qualité de vie au travail

Financer la qualité de vie au travail : telle est l’attente n° 1 des DRH vis-à-vis de la fonction finance, à 34 % des répondants, loin devant les deux réponses suivantes, toutes deux à 14 % : valider la nécessité de recruter et comprendre les enjeux de rémunération.

Une réponse somme toute attendue tant la pandémie a permis aux DRH de mettre en lumière une de leurs grandes missions : la qualité de vie au travail. Les autres réponses sur cette question des attentes des DRH vis-à-vis de la fonction finance (ou DG selon la taille de l’entreprise), se suivent dans des proportions équivalentes à savoir le recrutement, la rémunération, la formation, les actions RSE. Ce sont des composantes d’une marque employeur attractive et donc le signe d’un marché du travail en tension où le salarié et le candidat sont très vigilants quant à leurs accompagnements dans la durée.

Et si on lie cet impératif de financement de la vie au travail aux moyens identifiés par les DRH pour y répondre efficacement, à court terme et à budget équivalent, il apparaît que cette fonction ignore le potentiel que recèlent l’externalisation et la prise en compte du plafonnement des gains de productivité. Or, les DAF sont rompus aux mécanismes qui permettent de dégager des marges de manœuvre budgétaires et du temps homme. Il est donc logique et nécessaire que la fonction finance appuie la fonction RH très concrètement pour lui permettre de réaliser ses objectifs.

Nota bene : l’étude Super RH et Hypercroissance révèle que les DRH n’identifient pas le DAF comme un collaborateur stratégique de cette année 2022, ce qui fait écho à une précédente étude menée par Leyton sur les leviers de croissance 2022 auprès des DAF, où ces derniers se positionnaient également eux-mêmes dans les collaborateurs moins stratégiques.

Comprendre les enjeux majeurs des DRH

Lorsque l’on s’attache aux réponses données sur les enjeux majeurs des DRH en 2022, un trio se détache : l’amélioration de l’expérience collaborateur dans et autour de sa fonction, la modernisation des outils de gouvernance (leadership, climat social…) et l’amélioration de la rémunération directe et indirecte des salariés. Autant de déclinaisons pour travailler sur la qualité de vie au travail et donc la marque employeur.

Les sujets de gestion de la formation, des absences, des visites médicales, potentiellement pourvoyeurs de budgets supplémentaires ou à défaut de meilleures allocations des personnels RH, arrivent plus loin dans ce classement. Or, les solutions d’externalisation de ces processus permettent aux équipes RH de s’atteler à l’expérience collaborateur et à la construction des bons outils de gouvernance avec leur direction et les partenaires sociaux. C’est donc là une piste d’investissement pour les DAF : s’emparer de ces questions afin de permettre aux équipes RH de réaliser leurs enjeux prioritaires. Dans une telle logique, le duo DRH/DAF devrait donc avoir comme objectifs d’abord d’externaliser, puis de sécuriser juridiquement pour enfin optimiser.

Un oublié : l’enjeu financier de la gestion de l’absence

Si la digitalisation de la paie est un sujet important pour les répondants, les attentes diffèrent selon la taille de l’entreprise : pour une PME en croissance, c’est bien souvent un projet majeur à lancer, alors que coté ETI et grand groupe, il s’agit avant tout de monitorer les logiciels de paie pour à la fois appliquer les optimisations et sécuriser leur justesse.
Le fait que certains des répondants n’aient aucun projet de digitalisation ou que d’autres placent la gestion de l’absence ou des visites médicales comme un sujet non digital souligne la compréhension par les équipes RH de la nécessité de mieux organiser avant tout d’un point de vue managérial les grandes missions de la fonction RH.

Reste que les DAF peuvent être en appui car les DRH passent à côté de l’enjeu financier de la gestion de l’absence et notamment la récupération des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). Ainsi, en 2021, Leyton a constaté que 70 % de ses clients perdaient jusqu’à 25 % de leurs IJSS soit jusqu’à 1,5 million d’euros pour certaines entreprises et 30 % perdaient a minima 4 % de ces indemnités soit chez certains près de 100 000 euros par an.

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