LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL : Mode d'emploi
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Au cours de n'importe quelle relation contractuelle, des évolutions ou des changements peuvent s'avérer nécessaires. Ils peuvent être justifiés par des éléments extérieurs à cette relation, voire être contraints (force majeure, contexte de crise... ), mais aussi procéder de la volonté des parties (adaptation à raison des choix personnels ou familiaux des parties). La vie du contrat de travail n'échappe pas à ce constat. Il est alors essentiel d'identifier s'il s'agit d'une modification du contrat de travail impliquant le consentement préalable du salarié ou d'un simple aménagement des conditions de travail, qui peut être imposé unilatéralement par l'employeur. C'est ce que l'on appelle son pouvoir de direction. Toutefois, ce pouvoir n'est pas absolu.
Jurisprudence - Horaires de travail
Deux décisions récentes de la cour de cassation sur le changement des horaires de travail: cass. soc, 3 novembre 2011, n° 10-14.702, Sté GSF Orion c/ Serkizyan et Cass. Soc, 9 novembre 2011, n° 10-14.587, Quintavalle c/ Fondation Hôpital Ambroise Paré.
LE ELÉMENTS QUI PEUVENT ÊTRE MODIFIES SANS L'ACCORD PRÉALA BLE DU SALARIE
- Une réorganisation des tâches et responsabilités confiées à un salarié dès lors qu'elles font partie du périmètre des fonctions exercées. La qualification et la rémunération du salarié demeurent identiques.
- Les objectifs des salariés. Sauf à ce que les objectifs aient été expressément contractualisés, l'employeur dispose de la faculté, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier en cours d'année les objectifs assignés aux salariés (s'ils restent bien sûr raisonnables et réalisables).
- Le changement du lieu de travail dans un même secteur géographique si celui-ci est justifié par l'intérêt de l'entreprise. Il est généralement entendu qu'un changement de lieu de travail dans un périmètre de 10-15 km reste dans le même secteur géographique, par exemple lorsqu'une société déménage son siège social de Paris à Issy-les-Moulineaux.
LES ÉLEMENTS QUI REQUIÈRENT L'ACCORD PRÉALABLE DU SALARIE
- La rémunération du salarié.
- La durée du travail: un salarié à temps complet doit donner son accord pour occuper un poste à temps partiel et inversement. Un salarié soumis à un horaire hebdomadaire ne peut se voir imposer le passage à un forfait annuel.
- Le coeur des fonctions exercées par le salarié: ainsi l'accord d'un gestionnaire de paie est nécessairement requis pour occuper les fonctions de chargé de recrutement.
- Le changement de lieu de travail hors du même secteur géographique.
Dans tous ces cas, l'accord préalable du salarié est indispensable et un avenant au contrat de travail sera bien souvent nécessaire.
LA QUESTION DU CHANGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL
Pendant longtemps, seuls des changements que l'on pourrait qualifier de «radicaux» constituaient une modification du contrat de travail: passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, changement du jour de repos... La Cour de cassation a fait évoluer cette analyse en encadrant davantage le changement des horaires de travail. (cf. la jurisprudence citée p. 36). Désormais l'employeur ne peut plus modifier les horaires de travail dans la journée dès lors qu'ils ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés. Ainsi, un salarié qui travaille de 8 heures à 13 heures ne pourra se voir imposer un changement de ses horaires de 14 heures à 19 heures. Via la protection de la vie privée et familiale des salariés (qualifiée «d'obligations familiales impérieuses»), les tribunaux ont, au fur et à mesure, étendu le champ de la modification du contrat de travail, réduisant corrélativement celui du pouvoir de direction de l'employeur. Il est donc essentiel de s'interroger sur les potentiels impacts de l'évolution souhaitée sur la vie privée et familiale du salarié concerné.
A NOTER. QUE FAIRE FACE A UN REFUS?
En cas de refus d'un simple aménagement des conditions de travail, le salarié pourra faire l'objet de poursuites disciplinaires, allant jusqu'au licenciement. En revanche, le refus d'une modification du contrat de travail ne peut constituer en soi un motif légitime de licenciement. C'est le motif à l'origine de la proposition de modification qui est à même de justifier le licenciement. Si la proposition de modification procédait d'une cause économique, l'employeur devra engager une procédure de licenciement pour motif économique. En cas de contentieux, l'employeur sera contraint non seulement d'amener la preuve de la réalité de cette cause économique, mais également du bénéfice ou de l'amélioration qu'aurait pu procurer la modification du contrat. Une démonstration loin d'être évidente... Si la proposition de modification procédait d'une cause personnelle, l'employeur devra procéder à un licenciement pour motif personnel, à charge pour lui de convaincre le juge prud'homal que la modification envisagée était d'une telle importance pour l'employeur que son refus devait entraîner le licenciement du salarié.
IDENTIFIER LE MOTIF A L'ORIGINE DE L'EVOLUTION
La procédure à mettre en oeuvre diffère selon qu'il s'agit d'une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ou non. Ainsi, une modification du contrat de travail justifiée par un motif économique implique qu'une proposition soit adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il dispose alors de 30 jours calendaires pour faire connaître sa décision. La proposition soumise doit être suffisamment claire et précise pour permettre au salarié de se prononcer.
A défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir accepté la proposition suggérée.
A contrario, toute proposition de modification motivée par des considérations non économiques n'est soumise à aucun délai particulier, sauf dispositions contraires. Le salarié doit alors bénéficier d'un délai «raisonnable et adapté» pour former sa conviction. Dans ce cas de figure, le défaut de réponse du salarié équivaut aussi à un refus.
En tout état de cause et quelle que soit la cause justificative qui entraîne la modification, il est vivement recommandé, en pratique, de recevoir le salarié lors d'un entretien afin de lui exposer la modification projetée et de recueillir son sentiment.
Par Kim Campion et Amandine Bouée
Kim campion, avocat associé et amandine bouée, avocat, courtois Lebel
Cabinet d'avocats d'affaires français fondé en 1969, Courtois Lebel offre à une clientèle de dimension internationale une large gamme de prestations juridiques dans les principaux domaines du droit des affaires. Le cabinet compte aujourd'hui une trentaine d'avocats dont dix associés. Courtois Lebel est membre de deux réseaux de cabinets d'avocats: AEL, réseau européen, et Alfa, réseau international d'envergure.
