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Projets de cessions et information des salariés : les questions à se poser

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Le projet de loi du 24 juillet 2013 prévoit l'obligation, pour les dirigeants d'entreprises de moins de 250 salariés, d'informer leurs salariés en cas de cession de leur entreprise. La mise en application de la loi, si elle devait être votée, ne manquera de soulever d'importantes difficultés.

Précisons qu'en l'état du projet, deux types d’entreprises échappent à ce dispositif : les entreprises en difficulté et les entreprises familiales.
Pour les autres, la mise en application de la loi, si elle devait être votée, ne manquera de soulever d’importantes difficultés.

L’intention est louable

Elle se résume ainsi : éviter que des centaines d’emplois disparaissent en France parce que des entreprises « in bonis » ne trouvent pas de repreneurs.
Pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, ce droit d’information s’exercerait parallèlement à la transmission des informations au comité d’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les salariés devront être informés préalablement deux mois avant le projet de cession, soit à travers les institutions représentatives du personnel, soit directement auprès des salariés.

Comment garantir la confidentialité des informations divulguées ?


Ce projet de texte nous semble incompatible avec la nécessaire confidentialité d’une telle opération.
Un projet de cession est par essence une démarche confidentielle et, sauf circonstances particulières ou obligation légale spécifique, il n’est annoncé – à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise – que lorsque le projet a de fortes chances d’aboutir, c’est-à-dire à tout le moins qu’un repreneur a été identifié et qu’une identité de vues se dégage sur les grandes lignes de l’opération.
Notifier spontanément une intention de cession d’une entreprise, sans qu’une solution de reprise ait été élaborée au préalable, reviendrait, pour son propriétaire, à poser publiquement – en la laissant ouverte – la question de sa pérennité. La probabilité que soit abordé de cette manière le sujet de la transmission de l’entreprise nous semble très faible, de par les risques de déstabilisation – internes et externes – qu’une telle annonce pourrait susciter, risques susceptibles en définitive de compliquer la transmission de l’entreprise et de réduire sa valeur patrimoniale.
Le projet de loi est bien conscient de la nécessaire confidentialité qui doit entourer un projet de transmission, puisqu’il prévoit que la notification de l’intention de cession est couverte par la confidentialité. Mais il se heurte à une difficulté insurmontable dans la mesure où l’intention de cession serait communiquée – directement et par tous moyens (notamment par voie d’affichage...) – à l’ensemble des salariés. Dans ces conditions, il sera très difficile, en pratique, de prouver l’origine d’une éventuelle fuite et, donc, illusoire de faire respecter et sanctionner cette obligation de confidentialité.

Dans quelles limites s’exercera le droit d’information des salariés ?


La question de la confidentialité se pose également dans l’exercice même du droit d’information des salariés. Tous les salariés n’ont pas, de par leurs fonctions, accès à toutes les données concernant l’entreprise qui sont nécessaires pour bâtir une offre de reprise crédible et susceptible d’être financée.
Quel est le niveau d’information que pourront requérir les salariés ? Si l’actionnaire refuse de fournir certaines informations qu’il considère comme sensibles – ce qui est pratique courante dans des opérations de transmission –, ce refus pourra-t-il être considéré comme une forme d’entrave à l’exercice du droit des salariés de présenter une offre ?
D’une manière générale, comment protéger la confidentialité d’informations qui, par hypothèse, feront l’objet d’une large diffusion et, également, comment éviter que les salariés utilisent les informations communiquées dans un autre contexte que celui du projet de transmission (une telle restriction étant elle aussi classique dans une opération de cession d’entreprise) ?

Comment définir le moment de l’« l’intention de cession » ?


On peut aussi s’interroger sur le moment auquel naît « l’intention de cession » et, par conséquent, l’obligation d’informer les salariés. Devrait-on considérer que l’obligation d’informer naît au moment où des démarches concrètes en vue de céder l’entreprise –engager des discussions avec un acquéreur potentiel, confier un mandat à une banque d’affaires…– sont effectuées ? Dans ce cas, un acquéreur sera-t-il en mesure d’obtenir une exclusivité de négociation avec son vendeur, puisque le droit des salariés de présenter une offre serait prévu par la loi ? Si cette mesure devait être adoptée, le législateur devra préciser ces points très clairement.

En résumé, une procédure génératrice d’incertitudes pour l’acquéreur


On peut penser que si ce droit d’information était instauré, il serait exercé non pour des transmissions d’entreprises problématiques (faute de candidats repreneurs) mais au contraire pour des transmissions d’entreprises résolues, c’est-à-dire des projets où un repreneur a été identifié, ce qui – en pratique – rendrait sans objet la présentation d’autres offres.
Mis en œuvre dans ces circonstances, ce droit sera en outre perçu comme potentiellement générateur d’incertitudes pour un acquéreur, d’abord parce qu’il retardera nécessairement la réalisation de l’opération et ensuite parce que celui-ci pourra craindre une réaction d’hostilité, voire une déperdition de la substance de l’entreprise, dans le cas où une offre de reprise présentée par des salariés aurait été écartée.

… qui, pour autant, ne contribuera pas au développement de l’actionnariat salarié


En tout état de cause, un projet de reprise d’entreprise est une opération longue et complexe, et la possibilité de le monter en quelques semaines, sans une concertation préalable approfondie entre le propriétaire de l’entreprise et ses salariés, semble quelque peu illusoire.
Il est par conséquent fort probable, si ce droit d’information était instauré, qu’il ne constituera pas un outil de développement de l’actionnariat salarié, en particulier parce que l’exercice de ce droit s’effectuera à un moment du processus de cession où les salariés ne seront pas en situation de résoudre les difficultés (financières, techniques, juridiques…) que pose toute transmission d’entreprise et ce, que le repreneur soit salarié ou non.
 A notre sens, le législateur a encore du pain sur la planche pour le rendre réaliste et qu’il réponde véritablement aux objectifs qu’il s’est fixés.