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La loi sur le contrat de génération est parue au Journal officiel

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Validée pour l'essentiel par le Conseil constitutionnel, la loi portant création du contrat de génération est parue au JO du 3 mars 2013. Le dispositif diffère selon la taille des entreprises : moins de 50 salariés et de 50 à 299 salariés. Celles de plus 300 salariés risquent une pénalité...

La loi sur le contrat de génération est parue au Journal officiel

La loi sur le contrat de génération est parue au Journal officiel

Applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial, le contrat de génération a pour objectifs " de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée", "de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés" et "d'assurer la transmission des savoirs et des compétences".

il ouvre droit à une aide de 4 000 € par an : 2 000 € pour l'embauche d'un jeune en CDI et 2 000 € pour le maintien dans l'emploi d'un senior. Elle représente donc 12 000 € sur trois ans. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'accès à l'aide est direct pour un recrutement d'un jeune en CDI avec maintien en emploi d'un salarié senior (ou embauche d'un senior). Les entreprises de 50 à 299 salariés devront, quant à elles, être couvertes par un accord relatif au contrat de génération (accord d'entreprise, à défaut plan d'action d'entreprise, ou accord de branche).

C'est donc le texte paru au Journal officiel du 3 mars qui lance le le contrat de génération (L. n° 2013-185, 1er mars 2013, JO 3 mars), lequel ne deviendra effectif qu'après la publication des décrets d'application, attendus pour la mi-mars.

Entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés, ou qui appartiennent à un groupe*dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés, bénéficient d'une aide pour chaque binôme de salariés, lorsqu'elles remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- elles embauchent en CDI à temps plein et maintiennent dans l'emploi pendant la durée de l'aide un jeune âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein ;
- elles maintiennent dans l'emploi en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite :
" a) un salarié âgé d'au moins cinquante-sept ans ou
" b) un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche ou
" c) un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Cas où l'entreprise ne peut pas bénéficier de l'aide

Deux hypothèses sont répertoriées. A savoir lorsque l'entreprise :
- a procédé, dans les six mois précédant l'embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche, ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l'embauche ; ou
- n'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage.

Interruption du versement de l'aide

La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude de l'un des salariés ouvrant à l'entreprise le bénéfice d'une aide entraîne son interruption.
Le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude d'un salarié âgé de cinquante-sept ans ou plus ou d'un salarié âgé de cinquante-cinq ans ou plus bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé entraîne la perte d'une aide associée à un binôme.
Nota bene : il faudra attendre un décret pour connaitre les cas dans lesquels le départ des salariés n'entraîne pas la perte d'une aide associée à un binôme.

Transmission d'entreprise

Ces entreprises bénéficient également d'une aide lorsque le chef d'entreprise, âgé d'au moins cinquante-sept ans, embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre l'entreprise.

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe*, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300, bénéficient d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions mentionnées pour les entreprises de moins de 50 salariés et qu'en outre :
- elles sont couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe respectant les articles L. 5121-10 et L. 5121-11 du Code du travail ( cf. ci-après). Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les accords peuvent être conclus (dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-24 du même code) ;
- à défaut d'accord collectif, attesté par un PV de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues à l'article L. 2232-21, l'employeur a élaboré un plan d'action (cf. ci-après) ;
- à défaut d'accord collectif ou de plan d'action, elles sont couvertes par un accord de branche étendu conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 précités.

Pour les entreprises entre 50 et 299 salariés, couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou par un plan d'action, l'aide est accordée, après validation par l'autorité administrative compétente de l'accord collectif ou du plan d'action, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente de l'accord collectif ou du plan d'action. Si l'entreprise est couverte par un accord de branche étendu, l'aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente du diagnostic .

Les entreprises de plus de 299 salariés

Ces entreprises (à savoir celles employant au moins trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe* employant au moins trois cents salariés, ainsi que les EPIC employant au moins 300 salariés) ne peuvent bénéficier de l'aide mais elles peuvent se voir infliger une pénalité, si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11(cf. ci-après) et lorsque, à défaut d'accord collectif, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action (cf. ci-après).

En principe, le montant de la pénalité est plafonné à 1 % des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise ou l'établissement public n'est pas couvert par un accord collectif ou un plan d'action conforme. Pour fixer le montant de la pénalité, l'autorité administrative évalue les efforts constatés pour conclure un accord collectif ou établir un plan d'action conforme ainsi que la situation économique et financière de l'entreprise ou de l'établissement public.

Accords collectifs et plans d'action dans la loi du 1er mars 2013

Diagnostic

Condition essentielle pour bénéficier de l'aide pour les entreprises de plus de 49 salariés, l'accord collectif d'entreprise ou de groupe ou à défaut le plan d'action, est défini par la loi laquelle précise (article L. 5121-10 du Code du travail), qu' "un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche mentionné à l'article L. 5121-11. Il évalue la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés. Il s'appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnés aux articles L. 2241-3 et L. 2242-5. Le diagnostic est joint à l'accord. Son contenu est précisé par décret".

Accords collectifs

En vertu de l'article. L. 5121-11, "l'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans". Il doit comporter :
- des engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés (décret à venir). L'accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en CDI ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, des salariés âgés ainsi que les modalités retenues pour la mise en oeuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
- le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre de ces engagements ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation ;
- les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés.
En outre, l'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité et assure notamment la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Plan d'action

Quant au plan d'action (article L. 5121-12), son élaboration doit être précédée de la réalisation du diagnostic mentionné plus haut (ce diagnostic est joint au plan d'action). Voici quelques-uns des éléments précisés par la loi du 1er mars :- ce plan d'action est applicable pour une durée maximale de trois ans et comporte les éléments prévus à l'article L. 5121-11.
- l'employeur soumet le plan d'action à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
- l'employeur consulte chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sur la mise en oeuvre du plan d'action et la réalisation des objectifs fixés.

* au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail