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Accord sur la réforme du marché du travail : plus de flexibilité pour les entreprises mais de nouvelles obligations

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Au terme de plus de trois mois de négociations, les partenaires sociaux sont parvenus, vendredi 11 janvier, à un accord sur la modernisation du marché du travail. Le compromis, retranscrit en projet de loi, sera discuté au Parlement dans les mois prochains pour une promulgation attendue fin mai.

Accord sur la réforme du marché du travail : plus de flexibilité pour les entreprises mais de nouvelles obligations

Accord sur la réforme du marché du travail : plus de flexibilité pour les entreprises mais de nouvelles obligations

C'était le rendez-vous de la dernière chance. Après plus de trois mois de négociations sur la modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux se sont finalement entendus, vendredi 11 janvier, sur un compromis d'accord.

Le texte de 28 articles prévoit à la fois plus de flexibilité pour les entreprises et de nouvelles garanties aux salariés. Après d'âpres négociations au sein même de chaque camp, l'accord devrait être validé par les trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC) ; la CGT et FO, ayant refusé de signer l'accord.

Un projet de loi reprenant les dispositions de l'accord interprofessionnel devrait être présenté en Conseil des ministres début mars, puis examiné au Parlement pour une promulgation espérée fin mai. Revue en détail des principales mesures.

Des procédures d'embauche et de licenciement plus souples...

Aide à l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans en CDI
L'accord prévoit une exonération des cotisations patronales d'assurance-chômage dans le cas de l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans en CDI. Applicable pendant trois mois après la fin de la période d'essai, le dispositif est cumulable avec le contrat de génération.

Délai supplémentaire pour les effets de seuil
L'entreprise dépassant les 10 ou les 49 salariés disposera d'un " délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes[...] sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d'effectifs. "

Accords de maintien dans l'emploi
Pendant deux ans, les entreprises rencontrant des difficultés économiques pourront proposer une modulation des salaires ou du temps de travail. En contrepartie, l'employeur s'engage à ne pas licencier et doit prévoir par la suite un plan de " partage du bénéfice économique " de l'entreprise. En cas de non-respect, il s'exposera à des sanctions.

Procédure du plan social modulée
1. Le texte prévoit la possibilité pour les entreprises de s'affranchir du droit du travail en recourant à un accord interne encadrant les modalités de mise en oeuvre et le contenu de son plan social (nombre de réunions, encadrement des négociations, ordre des licenciements, organisation des reclassements en interne avant la fin de la procédure...). Sa validité peut être contestée dans un délai de trois mois. Le salarié dispose quant à lui d'un an pour contester son licenciement.

2. Le plan social doit être homologué par le comité d'entreprise puis communiqué à l'administration du travail. Cette dernière doit motiver son refus. Dans ce cas, l'entreprise doit remettre un autre document. Le délai de réponse varie en fonction du nombre de licenciements (2 mois pour 10 à 99 salariés, 4 mois pour les licenciements de 250 salariés et plus).
Le seuil de déclenchement d'un plan social, lui, reste inchangé (licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours).

Mobilités internesfacilitées
Les entreprises n'auront plus à engager une procédure de plan social quand elles initient une réorganisation interne sans licenciements mais qui induisent des mobilités internes. Elles devront pour ce faire ouvrir des négociations prévoyant notamment des dispositions d'accompagnement pour les salariés concernés (ex : formation, aide à la mobilité géographique...). Si le salarié refuse cette proposition de mobilité, il ne pourra pas bénéficier des mesures de reclassement induites par un licenciement économique.

Simplification du chômage partiel
L'accord prévoit une simplification et une unification du chômage partiel et renforce l'incitation à la formation pendant les périodes chômées.

Extension du contrat de travail intermittentexpérimentée
L'accord lève l'obligation d'un accord de branche pour recourir à un contrat de travail intermittent.Cette disposition devrait être dans un premier temps expérimentée avant d'être définitivement entérinée.

... mais de nouvelles contraintes

Taxation des CDD
La cotisation patronale d'assurance-chômage passera de 4% actuellement à 7% pour les contrats de moins d'un mois, à 5,5% pour ceux entre un et trois mois et à 4,5% pour les CDD dits d'usage. L'intérim est exclu de cette surtaxation tout comme les contrats saisonnier et les CDD de remplacement.

Travail à temps partiel : 24 heures par semaine minimum
L'accord instaure une durée minimale de 24 heures par semaine pour les salariés travaillant à temps partiel. Cette mesure doit être appliquée d'ici au 31 décembre 2013. Les salariés de particuliers employeurs et les jeunes étudiants ne sont pas concernés. Les heures supplémentaires sont majorées de 10% les trois premières heures et de 25% les suivantes.

Généralisation de la complémentaire santé
Les branches doivent mettre en place une complémentaire santé obligatoire d'ici au 1er janvier 2016. Elles ne pourront pas imposer le choix de l'organisme assureur aux entreprises. Si l'entreprise ne dépend pas d'un accord de branche, elle doit dès le 1er juillet 2014 offrir une couverture collective à ses salariés comprenant un pack de soins minimum. Cette couverture sera financée à parité par l'employeur et le salarié. Cette mesure avait provoqué un clash entre l'UPA et le Medef ; l'UPA dénonçant un projet d'accord organisant "la flexibilité de l'emploi au seul profit de quelques grandes entreprises françaises".Le coût de cette généralisation est estimée à 3 milliards d'euros.

Les droits à la formation transférables d'une entreprise à l'autre
L'accord prévoit la création d'un compte personnel de droits à la formation qui suivra les salariés jusqu'à leur retraite. Leurs droits seront ainsi transférables dans leur intégralité d'une entreprise à une autre quelle que soit la fréquence des changements d'employeur.