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Tous les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier de l'entretien annuel

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Dans un récent arrêt, la Cour de Cassation a précisé les obligations de l'employeur vis-à-vis de ses salariés. Celui-ci doit notamment organiser un entretien annuel portant entre autre sur sa charge de travail.

Tous les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier de l'entretien annuel

Dans un arrêt du 12 mars 2014, la Cour de cassation a apporté des précisions importantes sur les obligations pesant sur les employeurs en matière de conventions de forfait annuel en jours, a révélé Me Patrick Thiébart, avocat associé au cabinet Jeantet Associés, dans un commentaire d'arrêt. Primo : l'employeur doit organiser avec le salarié en forfait jour un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Secondo : l'employeur doit préciser, dans la convention de forfait, le nombre précis de jours travaillés chaque année par le salarié et non une fourchette indicative.

Le non-respect de ces obligations peut entraîner la nullité de la convention de forfait et un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun, soit le paiement d'heures supplémentaires. Alternativement, le salarié peut demander le paiement de dommages-intérêts en réparation du non-respect par l'employeur de ces obligations. La première de ces deux obligations pourrait être considérée comme un simple rappel à la loi, en l'occurrence l'article L. 3121-46 du code du travail dont on rappellera que les dispositions émanent de la loi du 20 août 2008, souligne Patrick Thiébart.

Ce n'est pas le cas puisque, pour la première fois, la Cour de cassation pose la règle selon laquelle tous les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier de l'entretien annuel sus visé, peu important que leurs conventions de forfait jours aient été signée savant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008.


Pas de discrimination entre les salariés

La position prise par la Cour de cassation a le mérite d'éviter de discriminer entre les salariés, précise l'avocat. Cette position n'allait pas de soi au vu de l'article19-III de la loi du 20 août 2008, qui stipule que " les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur ".

La deuxième obligation est plus classique puisque la Cour de cassation avait déjà jugé, dans son arrêt du 1erdécembre 2009 (n°07-44.010) qu'à défaut de comporter la mention du nombre de jours travaillés, la convention de forfait est irrégulière au regard de l'article L. 3121 45 du code du travail. Dans l'arrêt du 12 mars 2009, la Cour de cassation va plus loin encore dans son raisonnement : ce n'est plus simplement l'absence de mention du nombre de jours travaillés mais également l'absence de mention du nombre exact de jours travaillés qui est susceptible d'invalider la convention de forfait.

Mot clés :

Pierre-Jean Leca