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Réforme du Code du travail : ce qui a changé au 1er janvier 2018

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La réforme du Code du travail par ordonnance a été publiée au Journal officiel à la fin du mois de septembre 2017. Pourtant, il manquait encore les décrets d'application pour l'entrée en vigueur de toutes les mesures. C'est désormais chose faite. Voici ce qu'il faut savoir.

Réforme du Code du travail : ce qui a changé au 1er janvier 2018

Première loi phare du mandat d'Emmanuel Macron, la réforme du Code du travail a passé sans encombre toutes les étapes du processus législatif. Les décrets d'application ont été publiés durant la dernière quinzaine de décembre, soit quelques jours avant leur entrée en vigueur officielle au 1er janvier 2018. Toutes les mesures contenues dans les ordonnances sont désormais applicables. Voici ce qu'il faut retenir :

Licenciement : motivation des motifs, reclassement et lettre types

Depuis le 18 décembre 2017, un décret établit de nouvelles recommandations concernant la motivation d'un licenciement. À compter de la date de notification de la procédure, le salarié dispose de quinze jours pour demander à son employeur de préciser le(s) motif(s) de licenciement, si cela n'a pas été fait avant. Le même délai est accordé au dirigeant pour y répondre.

Un décret du 21 décembre fixe la nouvelle procédure de reclassement en interne après un licenciement économique. Depuis le 23 décembre, l'employeur doit accorder un délai de quinze jours au salarié licencié pour présenter sa candidature aux postes ouverts au reclassement. Des mentions précises doivent également être indiquées par l'employeur (intitulé, localisation, rémunération, classification notamment).

D'autre part, le Code du travail prévoit également six modèles de lettres types pour sécuriser les licenciements du côté de l'employeur. Les entreprises peuvent s'en saisir si elles le souhaitent.

Négociation et consultation en entreprise

Pour faciliter la négociation en entreprise, de nombreuses mesures sont entrées en vigueur récemment. Au premier plan duquel, la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, dans certains cas uniquement. Une nouvelle articulation est mise en place et se décline en trois blocs :
- Bloc 1 : 13 sujets pour lesquels l'accord de branche fixe un socle minimum. L'accord d'entreprise doit être aussi favorable pour les modifier.
- Bloc 2 : 4 thématiques sur lesquelles la branche peut prévoir une clause de verrouillage interdisant les dérogations par accords d'entreprise.
- Bloc 3 : pour tous les autres sujets, l'accord d'entreprise peut alors déroger à l'accord de branche.

D'autre part, un décret du 29 décembre 2017 fixe les modalités de mise en place du Comité social et économique (CSE), le nouvel organe de consultation qui remplace le comité d'entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT, qui doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière de l'entreprise, la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. La création du CSE est donc d'ores et déjà possible.

Deux précisions existent concernant l'existence de mandats en cours : l'entreprise peut soit proroger les mandats en cours jusqu'au 31 décembre 2018 ou, dans le cas où les mandats des représentants du personnel arrivent à échéance en 2018, elle peut les raccourcir pour faciliter la mise en place du CSE.

Les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 49 salariés ont la possibilité de négocier directement avec les membres élus du CSE. Pour les PME de plus de 50 salariés, les entreprises peuvent saisir le CSE pour conclure un accord. À l'inverse, dans les TPE (moins de 11 salariés), l'employeur pourra négocier et consulter directement les salariés, la mise en place du CSE n'étant pas nécessaire.

Pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de CSE, un décret du 26 décembre 2017 autorise la consultation des salariés pour l'approbation - à la majorité des deux tiers - de projets d'accords collectifs. D'après Maîtres Isabelle Ayache-Revah et Marion Ayadi, au cabinet Raphaël Avocats, l'absence de CSE dans ce type d'entreprise est possible. : "Il y a une obligation pour l'employeur d'organiser des élections professionnelles en vue de la mise en place d'un CSE, mais il ne s'agit pas d'une obligation de résultat. Il peut en effet y avoir une carence de candidat, auquel cas l'employeur a l'obligation d'établir un procès-verbal de carence qu'il devra transmettre à l'administration". Une situation qui concerne également les entreprises ne comptabilisant pas un effectif habituel de 11 salariés au moins sur douze mois.

Pour en savoir plus sur les spécificités du CSE et découvrir les champs concernés par la nouvelle articulation de l'accord de branche, c'est par ici : [Tribune] Le nouveau champ de la négociation d'entreprise.

Concernant la rémunération des salariés participant aux négociations de branche, prise en charge par les crédits du fonds paritaire national, le décret du 28 décembre 2017 fixe le seuil d'effectif à 50 salariés.

Et aussi...

Plusieurs autres mesures contenues dans les ordonnances sont instaurées depuis le début de l'année. Tel est le cas notamment pour les ruptures conventionnelles collectives, dispositif permettant de proposer des départs volontaires aux salariés sans que le motif soit d'ordre économique.

Défini par un accord collectif, il doit en particulier préciser le nombre de départs, les modalités pour le calcul des indemnités de départ ainsi que les conditions d'accès au plan de départ volontaire et ne s'applique que pour les négociations débutant après le 23 décembre 2017. "L'objectif du dispositif est de réaliser des suppressions d'emploi sans passer par le licenciement, explique les deux avocates du cabinet Raphaël Avocats. La rupture conventionnelle collective constitue ainsi un mode autonome de rupture. La loi n'impose aucun contexte particulier pour engager la négociation. En théorie, elle pourrait donc être envisagée, par toute société, quel que soit son effectif, en dehors de toutes difficultés économiques ou de menace sur la compétitivité".

D'autre part, lorsqu'un salarié refuse un accord d'entreprise relatif au maintien dans l'emploi, il est licencié par son employeur. En contrepartie, il bénéficie d'un abondement de 100 heures minimum financé par l'employeur pour accompagner sa formation à un nouvel emploi.

Le prêt de main-d'oeuvre interentreprise est également facilité par la création d'un nouveau cas de figure. Au bénéfice de start-up ou de PME de moins de 250 salariés, les grandes entreprises (moins de 5 000 salariés) peuvent mettre à disposition des travailleurs. Le décret d'application précise les conditions de prêts temporaires, en particulier les droits minimaux garantis.