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CDD

Au regard du droit du travail, un CDD (ou contrat à durée déterminée) est un contrat de travail limité dans le temps. Sa durée maximale peut varier entre 9 et 24 mois en fonction des situations.

Dans quelle situation recourir à un CDD ?

Un employeur ne peut avoir recours au CDD que sous certaines conditions. L'article L122-1-1 du Code du travail énumère trois motifs rendant possible l'embauche pour une durée déterminée :

  • le remplacement d'un salarié absent pour cause de congés, de congés maladie ou maternité, de mise à pied, de déplacement professionnel, etc. On parle alors de CDD de remplacement ;
  • l'accroissement temporaire de l'activité, lors d'une commande exceptionnelle par exemple.
  • le caractère temporaire par nature du contrat de travail, pour les emplois saisonniers ou pour certains secteurs définis par décret, tels que le spectacle, l'audiovisuel, la restauration ou encore le déménagement.

Signature et rupture de CDD

A sa signature, un CDD doit impérativement spécifier le caractère à durée déterminée de l'embauche, sous peine de voir le contrat requalifié en CDI. En outre, il doit également préciser la date de fin de contrat, la rémunération ainsi que le poste sur lequel sera attaché l'employé. La rupture d'un CDD, plus complexe que celle d'un CDI, doit être justifiée par :

  • la signature d'un CDI par l'employé auprès de son employeur ou d'une autre société ;
  • un accord de rupture entre l'employeur et l'employé ;
  • une faute grave de la part de l'employeur ou de l'employé ;
  • un cas de force majeure, tel que la destruction du lieu de travail par un incendie ou un cataclysme.

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