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Réussir ses entretiens de recrutement

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Votre équipe se renouvelle ou grandit: vous êtes amené à recruter de nouveaux collaborateurs, par approche directe ou par l'intermédiaire d'un cabinet spécialisé. Plutôt que de vous fier à votre feeling, mettez toutes les chances de votre côté en préparant soigneusement votre entretien de recrutement.

@ Auremar - Fotolia.com

Recruter, c'est toujours prendre un risque. Mener à bien une telle démarche n'est pas inné. Ainsi, avant de vous lancer, ne négligez pas la phase préparatoire de votre entretien: vous devez au préalable définir précisément le poste et choisir la voie que vous allez utiliser pour trouver des candidats. Pour établir un profil de poste, faites un récapitulatif de ce que vous attendez de votre futur collaborateur, en termes de compétences techniques, d'expérience professionnelle, mais aussi de savoir-être. Demandez-vous aussi ce que l'entreprise peut lui apporter en matière d'évolution de carrière, de niveau de rémunération et d'avantages sociaux.

Si vous procédez à un recrutement par approche directe, vous passerez une annonce sur les sites spécialisés en offres d'emploi dans la finance comme Efinancialcarreers.fr, Jobfinance.com ou encore Linkfinance.fr. Mais n'omettez pas de passer en revue les candidatures spontanées que vous aviez préalablement reçues. L'annonce que vous rédigerez devra contenir des mots-clés résumant au mieux les compétences recherchées et les qualités personnelles qui se trouvent le plus en adéquation avec votre culture d'entreprise, sachant qu'à compétences égales, le caractère peut faire la différence entre deux candidats.

1 ETABLISSEZ UN CAHIER DES CHARGES PRECIS

Si vous passez par un cabinet de recrutement, rédigez un cahier des charges précis afin de l'aider à cibler ses recherches ses recherches et d'attirer les meilleurs profils. « Le cabinet de recrutement représente un énorme gain de temps. Les consultants savent dénicher assez rapidement le profil recherché en fouillant dans leur vivier de candidatures ou en partant à la chasse », note Brigitte Schifano, DRH de la société AramisAuto.com. «Grâce à notre veille active sur le marché, nous possédons un vivier de plus de 60 000 candidats », confirme Amaury de Vorges, directeur associé du cabinet Fed Finance. Pour réaliser cette veille, les cabinets disposent en effet d'outils adaptés: «Aujourd'hui, la chasse au candidat ne se fait plus uniquement par des annonces mais surtout via les réseaux sociaux tels Viadeo, LinkedIn ou encore par cooptation », précise Olivier Dézé, directeur associé au cabinet William Sinclair.

AMAURY DE VORGES, DIRECTEUR ASSOCIE DU CABINET FED FINANCE

« Evitez les questions pièges qui mettent le candidat mal à l'aise.»

2 DEFINISSEZ SOIGNEUSEMENT VOS CRITERES DE SELECTION

Les premières réponses à votre offre sont arrivées, reste maintenant à présélectionner les candidats que vous recevrez en entretien. Commencez d'abord par établir les critères déterminants dans le profil du candidat: quelle est sa formation? De quelle expérience professionnelle dispose-t-il? Quelle technicité présente-t-il par rapport au business et à l'environnement de votre entreprise? Son potentiel doit ressortir dès les trois ou quatre premières lignes du CV, surtout lorsqu'il s'agit d'un senior. «Par exemple, un directeur de la trésorerie doit être capable de nous expliquer comment il a mis en place sa couverture de risque change et taux», illustre Fréderick Martin, directeur du département finance au sein du cabinet Hudson.

Les qualités relationnelles du candidat font également partie des critères à prendre en compte. «Dans les métiers de la finance, les compétences techniques restent déterminantes, mais elles ne suffisent plus si le candidat est un futur manager. Le responsable d'équipe doit en effet s'inscrire dans une logique de catalyseur de motivation», relève Johann Van Nieuwenhuyse, directeur du département finance chez Michael Page.

Et n'hésitez pas, une fois quelques candidats repérés, à décrocher votre téléphone: une brève conversation permet d'écarter rapidement certains candidats insuffisamment motivés, pas aussi compétents que ce que laisse croire leur CV, ou, tout simplement, plus disponibles.

3 PROFITEZ DE L'ENTRETIEN POUR ECLAIRCIR LA PART D'OMBRE

Lorsqu'un test de personnalité a été envoyé au candidat, son résultat lui sera transmis avant ou pendant l'entretien. Ces outils ont cependant des limites: exploitez leurs résultats pour lever des doutes lors de l'entretien. «Les tests servent avant tout à confirmer ou informer certains traits de caractère tels que la stabilité, l'extraversion, l'ouverture d'esprit ou encore l'altruisme. Ils servent uniquement à limiter les incertitudes sur un comportement précis», indique Fréderick Martin (cabinet Hudson).

Dans votre check-list, n'oubliez pas de demander au candidat certaines références: coordonnées de ses anciens supérieurs hiérarchiques, derniers bulletins de salaire et diplômes si besoin. Et pour ne rien omettre, prévoyez la trame de l'entrevue. Récapitulez ce que vous voulez connaître de la personne que vous allez rencontrer: son mode de fonctionnement, ses réalisations; vérifiez aussi avec son futur n + 1 les traits de caractère nécessaires à son intégration dans l'équipe.

FREDERICK MARTIN, DIRECTEUR DU DEPARTEMENT FINANCE AU CABINET HUDSON

« Les tests servent à évaluer certains traits de caractère.»

4 SACHEZ ABORDER LES QUESTIONS DELICATES

Même si l'entretien doit vous amener à évoquer quelques points délicats, cherchez à mettre le candidat à l'aise. Cela commence dès les premières présentations réciproques et se poursuit tout au long de l'entretien. «Il vaut mieux éviter les questions pièges, souligne Amaury de Vorges (cabinet Fed Finance). Un candidat détendu mettra au jour une vision plus proche de la réalité sur ses qualités et compétences. Cela permet également de voir jusqu'où il peut aller. Par exemple, la confidentialité étant de mise dans les métiers de la finance, on imagine mal un responsable paie révéler le salaire de ses anciens collègues »

La méthode classique consiste à dérouler le CV du candidat, mais vous pouvez choisir de commencer par les infos-clés en le questionnant d'abord sur ses résultats ou réalisations concrètes, notamment si vous avez un senior en face de vous. Une autre méthode consiste à vérifier la gestion du temps du candidat en lui demandant, par exemple, de se présenter en 10 minutes.

« Il ne faut pas perdre de vue que l'entretien de recrutement sert avant tout à découvrir la personne. Ce n'est surtout pas une discussion de salon», rappelle Olivier de Clermont-Tonnerre, formateur et associé chez Atemos, un cabinet conseil en développement RH, et coauteur de l'ouvrage Dites... ne dites pas. Entretien de recrutement. L'expert recommande de poser des questions courtes ou très neutres et de se monter très attentif à tous les termes employés par le candidat. Par exemple, celui qui présente ses projets ou ses réalisations en utilisant «on», il faut alors le reprendre en lui demandant de préciser son propre rôle dans tout ça.

En principe, de même que l'apparence physique, la vie privée ne rentre pas en ligne de compte. A défaut, vous risquez d'être soupçonné de discrimination, un acte bien entendu condamné par la loi. Cependant, parfois, certaines informations privées peuvent influer sur l'organisation du service pour lequel vous recrutez. Ainsi, un candidat divorcé qui a ses enfants une semaine sur deux ne souhaiterait pas systématiquement se retrouver en déplacement la semaine où il a ses enfants. Alors comment aborder ce type de sujet? «Il ne faut absolument pas poser de questions directes d'ordre privé, mais saisir l'occasion lorsque le candidat se raconte», conseille Olivier de Clermont-Tonnerre (Atemos).

JOHANN VAN NIEUWENHUYSE, DIRECTEUR DU DEPARTEMENT FINANCE CHEZ MICHAEL PAGE

« Pour un futur manager, la personnalité compte autant que les compétences. »

5 POUR CONCLURE, FAITES LE POINT SUR LA CANDIDATURE

Généralement, la question de la rémunération est abordée à la fin de l'entretien. Dans un premier temps, il faut se mettre d'accord sur une fourchette de salaire, la négociation finale n'intervenant qu'au moment de la concrétisation de l'embauche. N'oubliez pas d'inviter le candidat à vous poser des questions. Selon ses préoccupations, vous pouvez déjà voir s'il se projette ou non dans le poste.

Enfin, pensez à lui indiquer la suite du processus: combien de personnes devra-t-il encore rencontrer et dans quel délai allez-vous le lui donner une première réponse? Un gage de professionnalisme qui mettra en confiance votre future recrue.

A SAVOIR

Combien de temps pour un entretien?
De manière générale, les recruteurs professionnels consacrent environ 30 à 90 minutes à l'évaluation du candidat reçu en entretien. Mais comme le montre une étude du cabinet Robert Half menée en 2008 dans plus de 17 pays auprès de 5000 directeurs financiers et directeurs des ressources humaines, il existe une certaine disparité selon les pays. Ainsi, la majorité des recruteurs irlandais et hollandais passent au moins une heure avec le candidat, alors que pour 78 % des responsables espagnols interrogés, une demi-heure, voire moins, suffit pour se forger une opinion. En France, 34 % des responsables du recrutement y consacrent une demi-heure, 36 % une heure et 11 % une heure et demie.
A noter que dans tous les pays, 80 % des responsables de recrutement consultés estiment que le candidat doit absolument rencontrer son futur manager.

Mot clés :

SAMORYA WILSON